Lý thuyết tiền lương hiệu quả giải thích tại sao

Thuật ngữ tiền lương hiệu quả (hay đúng hơn là "thu nhập hiệu quả") được đưa ra bởi Alfred Marshall để biểu thị mức lương trên một đơn vị lao động hiệu quả. [1] Mức lương hiệu quả theo kiểu Marshall sẽ khiến người sử dụng lao động trả các mức lương khác nhau cho những người lao động có hiệu quả khác nhau để người sử dụng lao động thờ ơ giữa những người lao động hiệu quả hơn và những người lao động kém hiệu quả hơn. Cách sử dụng hiện đại của thuật ngữ này khá khác biệt và đề cập đến ý tưởng rằng mức lương cao hơn có thể làm tăng hiệu quả của người lao động theo nhiều kênh khác nhau, khiến người sử dụng lao động phải đưa ra mức lương vượt quá mức bù trừ thị trường.cấp độ. Mức lương hiệu quả tối ưu đạt được khi chi phí biên của việc tăng tiền lương bằng với lợi ích cận biên của việc cải thiện năng suất cho người sử dụng lao động. [2]

Trong kinh tế học lao động , giả thuyết "tiền lương hiệu quả" lập luận rằng tiền lương, ít nhất là ở một số thị trường lao động, hình thành theo cách không phải là sự bù trừ của thị trường. Cụ thể, nó chỉ ra động cơ khuyến khích các nhà quản lý trả cho nhân viên của họ nhiều hơn mức lương phù hợp với thị trường để tăng năng suất hoặc hiệu quả của họ , hoặc để giảm chi phí liên quan đến việc luân chuyển nhân viên trong các ngành có chi phí thay thế lao động cao. Năng suất lao động tăng và / hoặc giảm chi phí có thể trả cho mức lương cao hơn.

Bởi vì người lao động được trả nhiều hơn mức lương cân bằng, có thể xảy ra thất nghiệp , vì mức lương thị trường nêu trên thu hút nhiều người lao động hơn. Do đó, tiền lương hiệu quả đưa ra một lời giải thích thất bại trên thị trường về thất nghiệp trái ngược với các lý thuyết nhấn mạnh sự can thiệp của chính phủ như tiền lương tối thiểu . [2] Tuy nhiên, tiền lương hiệu quả không nhất thiết ám chỉ tình trạng thất nghiệp mà chỉ có thị trường không rõ ràng và phân chia công việc trong các thị trường đó. Có thể có toàn bộ việc làm trong nền kinh tế hoặc lương hiệu quả có thể chiếm ưu thế trong một số nghề nghiệp. Trong trường hợp này, sẽ có nguồn cung dư thừa cho những ngành nghề đó và một số ứng viên không được tuyển dụng có thể phải làm việc với mức lương thấp hơn ở nơi khác.

Có một số lý thuyết (hoặc "cơ sở vi mô ") về lý do tại sao các nhà quản lý trả lương hiệu quả (lương cao hơn tỷ lệ bù trừ thị trường):

Mô hình tiền lương hiệu quả, phần lớn dựa trên sự trốn tránh, được phát triển bởi Carl Shapiro và Joseph E. Stiglitz đã có ảnh hưởng đặc biệt.

Lý thuyết tiền lương hiệu quả giải thích tại sao

Trong mô hình Shapiro-Stiglitz, công nhân được trả lương ở mức mà họ không trốn tránh. Điều này ngăn tiền lương giảm xuống mức bù trừ trên thị trường. Không thể đạt được toàn dụng lao động vì người lao động sẽ trốn tránh nếu họ không bị đe dọa về khả năng thất nghiệp. Đường cong cho điều kiện không trốn tránh (có nhãn NSC) đi đến vô cùng khi toàn dụng.

Một trong những giải thích cho thất nghiệp cấu trúc là, ở một số thị trường, tiền lương được đặt trên mức lương cân bằng sẽ mang lại cung và cầu lao động cân bằng. Mặc dù các công đoàn lao động , cũng như luật lương tối thiểu và các quy định khác, đóng góp cho hiện tượng này, cũng là trường hợp tiền lương có thể được đặt cao hơn mức cân bằng nhằm mục đích tăng năng suất lao động.

Lý thuyết này được gọi là lý thuyết về tính hiệu quả-tiền lương , và có một số lý do khiến các công ty có thể thấy nó có lợi nhuận để hành xử theo cách này.

Giảm doanh nhân

Trong hầu hết các trường hợp, công nhân không đến một công việc mới biết mọi thứ họ cần biết về công việc cụ thể liên quan, cách làm việc hiệu quả trong tổ chức, v.v. Do đó, các công ty dành khá nhiều thời gian và tiền bạc để có được nhân viên mới lên đến tốc độ để họ có thể hoàn toàn làm việc hiệu quả trong công việc của họ. Ngoài ra, các công ty chi tiêu rất nhiều tiền vào tuyển dụng và thuê nhân công mới. Doanh thu lao động thấp hơn dẫn đến giảm chi phí liên quan đến tuyển dụng, tuyển dụng và đào tạo , vì vậy nó có thể đáng để các công ty đưa ra các ưu đãi làm giảm doanh thu.

Trả lương cho người lao động nhiều hơn mức lương cân bằng cho thị trường lao động của họ có nghĩa là người lao động khó tìm được mức lương tương đương hơn nếu họ chọn rời bỏ công việc hiện tại của mình.

Điều này, kết hợp với thực tế rằng nó cũng kém hấp dẫn để rời khỏi lực lượng lao động hoặc chuyển đổi ngành khi tiền lương cao hơn, ngụ ý rằng cao hơn mức lương cân bằng (hoặc thay thế) mang lại cho nhân viên một động lực để ở lại với công ty đang đối xử tốt với họ về mặt tài chính.

Tăng chất lượng công nhân

Cao hơn mức lương cân bằng cũng có thể dẫn đến tăng chất lượng của các công nhân mà một công ty chọn để thuê.

Chất lượng công nhân tăng lên thông qua hai con đường: thứ nhất, tiền lương cao hơn làm tăng chất lượng tổng thể và mức độ khả năng của các ứng viên cho công việc và giúp đỡ để giành được những công nhân tài năng nhất từ ​​các đối thủ cạnh tranh. ( Mức lương cao hơn làm tăng chất lượng theo giả định rằng công nhân có chất lượng tốt hơn có cơ hội tốt hơn bên ngoài mà họ chọn để thay thế.)

Thứ hai, công nhân được trả lương tốt hơn có thể tự chăm sóc bản thân tốt hơn về dinh dưỡng, giấc ngủ, căng thẳng, v.v. Những lợi ích của chất lượng cuộc sống tốt hơn thường được chia sẻ với nhà tuyển dụng vì nhân viên lành mạnh thường có năng suất cao hơn nhân viên không lành mạnh. (May mắn thay, sức khỏe người lao động đang trở nên ít vấn đề liên quan hơn đối với các công ty ở các nước phát triển.)

Nỗ lực công nhân

Phần cuối cùng của lý thuyết về tiền lương hiệu quả là công nhân nỗ lực nhiều hơn (và do đó hiệu quả hơn) khi họ được trả lương cao hơn. Một lần nữa, hiệu ứng này được thực hiện theo hai cách khác nhau: đầu tiên, nếu một nhân viên có một thỏa thuận tốt với người chủ hiện tại của mình, thì nhược điểm của việc bị sa thải sẽ lớn hơn nếu nhân viên chỉ có thể đóng gói và tương đương làm việc ở đâu đó khác.

Nếu nhược điểm của việc bị sa thải nếu nghiêm trọng hơn, một nhân viên hợp lý sẽ làm việc chăm chỉ hơn để đảm bảo rằng cô ấy không bị sa thải.

Thứ hai, có những lý do tâm lý tại sao một mức lương cao hơn có thể gây ra nỗ lực vì mọi người có xu hướng thích làm việc chăm chỉ hơn cho những người và tổ chức thừa nhận giá trị của họ và đáp ứng bằng hiện vật.

Tính cứng nhắc của tiền lương là việc duy trì mức lương bình quân thực tế trả cho người lao động cao hơn mức lương bình quân trên thị trường đã được thiết lập bởi quan hệ cung - cầu về sức lao động.

Giải thích cho tính cứng nhắc của tiền lương, người ta chỉ ra một số nguyên nhân như sau:

- Luật tiền lương tối thiểu: Để bảo vệ người lao động, chính phủ quy định việc trả lương cao hơn mức lương tối thiểu, kể cả với lao động yếu thế nhất. Điều đó buộc giới chủ phải trả lương cao hơn mức lương bình quân của thị trường khi mức lương tối thiểu cao hơn.

- Sức mạnh của tổ chức đại diện cho người lao động (Công đoàn): Cũng nhằm bảo vệ lợi ích cho giai cấp công nhân, Công đoàn là một trong ba Bên tham gia vào các thỏa thuyết về tiền lương. Vì một lý do nào đó, Công đoàn chiếm ưu thế hơn trong việc xác lập giá công lao động trên thị trường làm cho giá công đó cao hơn mức bình quân (điển hình ở thị trường lao động độc quyền bán).

- Lý thuyết tiền lương hiệu quả: Dưới góc độ của người sử dụng lao động, việc cắt giảm tiền lương không phải lúc nào cũng mang lại hiệu quả, đôi khi hành động đó còn mang lại những tác động không mong muốn. Với mục tiêu cuối cùng là tăng năng suất lao động, giới sử dụng lao động đưa ra lý thuyết tiền lương hiệu quả để giải thích cho hành động trả lương cao hơn cho người lao động so với mức bình quân trên thị trường.

Tác động đến việc làm và thất nghiệp: Tính cứng nhắc của tiền lương góp phần làm gia tăng thất nghiệp

- Đối với cung lao động: Người lao động thường có tâm lý "chờ" những công việc có mức thu nhập cao hơn (Thất nghiệp chờ việc hay thất nghiệp tự nguyện)

- Đối với cầu lao động: Người sử dụng lao động thường có xu hướng cắt giảm số chỗ làm việc hoặc chỉ trả lương cao hơn cho những nhóm công việc mang lại lợi ích nhiều hơn hoặc do sự thay thế đối với loại lao động làm những công việc đặc thù. Điều này làm cho thất nghiệp gia tăng do số chỗ làm việc bị cắt giảm; thị trường lao động dễ bị phân mảng, mất cân bằng về cung - cầu lao động theo cơ cấu ngành nghề.

(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({}); Tham khảoSửa đổi

Lý thuyết tiền công hiệu quả là những lý thuyết của kinh tế học vĩ mô và kinh tế học lao động lý giải tại sao các doanh nghiệp trả tiền công cho công nhân cao hơn mức cân bằng của thị trường lao động. Những lý thuyết tiền công hiệu quả đều cho rằng tiền công cao làm tăng năng suất lao động và hiệu quả lao động. Các lý thuyết này được đưa ra từ những năm 1950 bởi trường phái cổ điển mới sau đó được phát triển thêm. Chúng lý giải một trong những nguyên nhân dẫn đến tính cứng nhắc của tiền lương (căn nguyên của thất nghiệp chờ việc): doanh nghiệp vẫn trả tiền công cho người lao động cao hơn mức cân bằng của thị trường, họ không thể cắt giảm tiền công ngay cả khi cung về lao động vượt quá cầu.

Các lý thuyết cổ điển mới về tiền công hiệu quảSửa đổi

  • Lý thuyết dinh dưỡng: lý thuyết này phổ biến ở các nước nghèo, nó cho rằng tiền công ảnh hưởng đễn chế độ dinh dưỡng của người lao động. Nếu được trả tiền công cao, người lao động sẽ có chế độ dinh dưỡng tốt hơn và do vậy sẽ khoẻ mạnh hơn, có năng suất lao động cao hơn. Đây là lý do khiến doanh nghiệp trả tiền công cao nhằm duy trì lực lượng lao động khoẻ mạnh và đạt được năng suất lao động cao. Tuy nhiên lý thuyết này rõ ràng không có nhiều ý nghĩa đối với các nước phát triển có mức sống cao, nơi mà tiền công trả cho người lao động cao hơn rất nhiều so với mức cần thiết để có sức khoẻ tốt.
  • Lý thuyết tối thiểu hoá sự thay thế công nhân: có một số nguyên nhân dẫn đễn người lao động bỏ việc là tìm việc làm mới tốt hơn, thay đổi ngành nghề hoặc chuyển đi sinh sống ở nơi khác... Doanh nghiệp trả tiền công cao, người lao động càng có động cơ để không bỏ việc và do đó doanh nghiệp tránh được chi phí tuyển mộ, đào tạo lao động mới. Lý thuyết này tỏ ra đúng đắn ở các nước phát triển.
  • Lý thuyết lựa chọn bất lợi: lý thuyết này cho rằng chất lượng lao động bình quân của một doanh nghiệp phụ thuộc vào mức tiền công mà doanh nghiệp đó trả cho người lao động của mình. Nếu doanh nghiệp trả tiền công không đủ cao, những người lao động giỏi nhất sẽ bỏ đi tìm việc làm ở doanh nghiệp khác và như vậy chất lượng lao động bình quân của lao động giảm xuống (thuật ngữ kinh tế học gọi đây là sự lựa chọn bất lợi). Thông qua việc trả tiền công cao hơn mức cân bằng của thị trường lao động, doanh nghiệp giảm được hiện tượng lựa chọn bất lợi, duy trì và cải thiện chất lượng bình quân của lực lượng lao động dẫn đến có năng suất lao động cao.
  • Lý thuyết ngăn ngừa sự suy giảm đạo đức, còn gọi là lý thuyết ngăn ngừa sự lười biếng: lý thuyết này cho rằng tiền công cao làm tăng nỗ lực của người lao động. Doanh nghiệp không thể giám sát một cách triệt để nỗ lực của người lao động bằng kỷ luật lao động, bản thân họ sẽ tự quyết định mức độ cần mẫn của mình. Người lao động có thể quyết định sẽ lao động cần mẫn hoặc trốn việc, lãn công kể cả khi bị phát hiện sẽ bị đuổi việc. Các nhà kinh tế gọi thái độ không chân thực này là sự suy giảm đạo đức. Doanh nghiệp giảm bớt sự suy giảm đạo đức bằng cách trả tiền công cao. Tiền công càng cao tổn thất mà người lao động phải gánh chịu khi bị đuổi việc càng lớn và do đó giảm được số lượng người lười biếng làm tăng năng suất lao động.

Tất cả các lý thuyết cổ điển mới kể trên đều dựa trên một giả thiết là người ta hành động vị kỷ, chỉ xuất phát từ lợi ích của mình mà không quan tâm đến lợi ích của người khác và của xã hội.

Một trong những minh chứng rất có giá trị cho các lý thuyết tiền công hiệu quả là "ngày làm việc 5 đô la của Henry Ford": năm 1914, Ford Motor đã bắt đầu trả cho công nhân 5 đô la một ngày trong khi mức bình quân thời kỳ đó chỉ có 2 đến 3 đô la một ngày. Sau này Henry Ford cho rằng đó là một trong những biện pháp cắt giảm chi phí tuyệt vời nhất. So với thời kỳ trước, số công nhân nghỉ việc giảm 75% và một báo cáo của thời kỳ đó đã viết rằng: "Mức tiền công cao của Ford đã quét sạch sự chây ỳ và chống đối... người lao động trở nên cực kỳ dễ bảo và có thể nói chắc chắn rằng từ hôm tất niên năm 1913 đó, không có nhà máy nào của Ford không cắt giảm đáng kể chi phí lao động của mình." Thực tế cho thấy lợi nhuận của Ford Motor tăng lên đáng kể khi thực thi chính sách tiền công này.

Mô hình xã hội học về tiền công hiệu quảSửa đổi

Trái với các lý thuyết cổ điển mới được xây dựng dựa trên giả thiết người ta hành động vị kỷ, mô hình xã hội học về tiền công hiệu quả lại được xây dựng dựa trên giả thiết người ta có thể hành động vị tha với điều kiện có sự đền đáp cũng như có chuẩn mực về sự công bằng. Mô hình này cho rằng nỗ lực của người lao động phụ thuộc vào tiêu chuẩn công việc của nhóm lao động liên quan. Bằng cách trả tiền công cao hơn, doanh nghiệp có thể cải thiện tiêu chuẩn công việc của nhóm và qua đó cải thiện được mức độ nỗ lực bình quân của người lao động. Điều này được lý giải bằng một nguyên nhân xã hội học: người lao động nỗ lực hơn như là một sự đền đáp cho hành động chủ doanh nghiệp đã trả tiền công cho họ cao hơn mức tối thiểu cần thiết, phần trả cao hơn này được coi là chủ doanh nghiệp đã cho không người lao động. Tuy vậy lập luận này sẽ không đứng vững khi người lao động cho rằng họ không cần thiết phải nỗ lực hơn khi mức tiền công cao vì họ cho rằng họ xứng đáng được hưởng điều đó, việc trả tiền công cao thuần tuý chỉ là sự công bằng chứ không phải họ đã được cho không một phần tiền công. Vậy thì điều gì khiến các doanh nghiệp vẫn trả tiền công cao? Câu trả lời cho trường hợp này là giả thuyết về tiền công - nỗ lực. Theo đó người lao động hình thành một tiêu chuẩn về tiền công hợp lý. Nếu tiền công trả cho họ ở dưới mức tiêu chuẩn, những nỗ lực của họ sẽ bị suy giảm tương ứng. Tuỳ thuộc vào độ co giãn của mối quan hệ giữa tiền công và nỗ lực cũng như chi phí mà doanh nghiệp phải gánh chịu do sự suy giảm đạo đức mà mức tiền công hợp lý sẽ trở thành yếu tố mấu chốt trong mặc cả về tiền công. Vì một lý do nào đó doanh nghiệp phải trả tiền công cao hơn cho một nhóm người lao động (ví dụ để giảm bớt tình trạng bỏ việc do cung về loại lao động này thiếu theo lý thuyết tiền công hiệu quả) thì điều đó sẽ dẫn đến đòi hỏi của các nhóm khác trong doanh nghiệp về sự công bằng. Sự đòi hỏi này kéo theo thu nhập của các nhóm lao động khác trong doanh nghiệp cũng tăng lên.

Tham khảoSửa đổi

  • Kinh tế vĩ mô - Gregory Mankiw (1997), Nhà xuất bản Thống kê và Đại học Kinh tế quốc dân.