Nói chung, tư cách thành viên công đoàn có xu hướng ________.
|
Câu trả lời. Thương lượng tập thể là một diễn đàn mang tính xây dựng để giải quyết các điều kiện làm việc, điều khoản tuyển dụng và mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc các tổ chức tương ứng của họ. Nó thường hiệu quả hơn và linh hoạt hơn quy định của nhà nước. Nó có thể giúp dự đoán các vấn đề tiềm ẩn và có thể thúc đẩy các cơ chế hòa bình để giải quyết chúng; . Thương lượng tập thể lành mạnh mang lại lợi ích cho cả ban quản lý và người lao động, và hòa bình và ổn định mà nó thúc đẩy mang lại lợi ích cho xã hội nói chung. Thương lượng tập thể có thể là một thể chế quản trị quan trọng – đó là một phương tiện để tăng cường sự đồng ý của những người bị quản lý bằng cách lôi kéo họ tham gia vào các quyết định ảnh hưởng trực tiếp đến họ Show
Thương lượng tập thể là một quá trình tự nguyện được sử dụng để xác định các điều khoản và điều kiện làm việc và điều chỉnh mối quan hệ giữa người sử dụng lao động, người lao động và tổ chức của họ, dẫn đến việc ký kết một thỏa ước tập thể. Thương lượng tập thể có ưu điểm là nó giải quyết các vấn đề thông qua đối thoại và đồng thuận hơn là thông qua xung đột và đối đầu Tự do hiệp hội và thực hiện thương lượng tập thể tạo cơ hội cho đối thoại mang tính xây dựng thay vì đối đầu, và điều này khai thác năng lượng để tập trung vào các giải pháp mang lại lợi ích cho doanh nghiệp, các bên liên quan và xã hội nói chung Câu hỏi. Tại sao điều quan trọng đối với các bên trong quan hệ lao động là thương lượng một thỏa thuận như một phần của quá trình thương lượng tập thể?Trả lời. Cuộc họp ba bên cấp cao năm 2009 đã xác định nhiều lợi ích quan trọng của thương lượng tập thể. Đối với doanh nghiệp.
Trả lời. Quyền của người lao động thành lập hoặc tham gia các tổ chức để thương lượng tập thể không thể được thực hiện nếu người sử dụng lao động từ chối công nhận công đoàn hoặc tham gia thương lượng tập thể. Việc cung cấp các phương tiện cần thiết để hỗ trợ phát triển các thỏa thuận tập thể cũng rất hữu ích. Điều này có thể bao gồm việc tạo điều kiện cho đại diện của người lao động thời gian nghỉ làm cần thiết mà không bị mất lương hoặc phúc lợi xã hội và phụ cấp, để thực hiện các chức năng đại diện của họ hoặc để tham dự các cuộc họp công đoàn. Thương lượng tập thể chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu nó được tiến hành với thiện chí của cả hai bên. Điều này bao gồm cung cấp cho đại diện của người lao động thông tin cần thiết cho các cuộc đàm phán có ý nghĩa. Thông tin này sẽ giúp đại diện của người lao động có được cái nhìn trung thực và công bằng về hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Câu hỏi. Làm cách nào để các công ty có thể duy trì quyền thương lượng tập thể? Câu trả lời. Các công ty có thể hành động ở nhiều cấp độ khác nhau Tại nơi làm việc
Tại bàn thương lượng
Trong cộng đồng hoạt động
Câu hỏi. Liên quan đến Nguyên tắc “thúc đẩy thương lượng tập thể", các công ty có trách nhiệm thúc đẩy thương lượng tập thể hay tôn trọng nguyên tắc này không? Công ty phải chủ động như thế nào trong việc thúc đẩy nguyên tắc này? Tham gia vào thương lượng tập thể có đủ không? Câu trả lời. Tuyên bố Ba bên của ILO về các Nguyên tắc liên quan đến Doanh nghiệp Đa quốc gia và Chính sách Xã hội (“Tuyên bố DNĐQG”) quy định rằng các công ty “nên đóng góp vào việc thực hiện Tuyên bố của ILO về các Nguyên tắc và Quyền Cơ bản tại Nơi làm việc (FPRW) và các hoạt động tiếp theo, được thông qua năm 1998. ”[1] FPRW đề cập đến tầm quan trọng của việc tôn trọng quyền tự do hiệp hội và quyền thương lượng tập thể, cũng như các “tiêu chuẩn lao động cốt lõi” khác liên quan đến lao động trẻ em, lao động cưỡng bức và không phân biệt đối xử. Các công ty “cũng nên tôn trọng các cam kết mà họ đã tự do tham gia, phù hợp với luật pháp quốc gia và chấp nhận các nghĩa vụ quốc tế. ”[2] Khuyến khích công nhận quyền thương lượng tập thể trong chuỗi cung ứng có thể là một phương tiện hiệu quả góp phần hiện thực hóa Tuyên bố năm 1998 Trong chương về Quan hệ lao động, Tuyên bố DNĐQG của ILO giải thích rõ hơn tầm quan trọng của đàm phán giữa đại diện ban quản lý doanh nghiệp và đại diện của người lao động về quy định tiền lương và các điều khoản và điều kiện tuyển dụng thông qua thỏa ước tập thể. “Người lao động làm việc cho các doanh nghiệp đa quốc gia phải có quyền, theo luật pháp và thông lệ quốc gia, được các tổ chức đại diện do chính họ lựa chọn được công nhận cho mục đích thương lượng tập thể. ”[3] Yếu tố thiện chí là một khía cạnh quan trọng trong quá trình thương lượng tập thể. Thương lượng trên tinh thần thiện chí nhằm đạt được các thỏa thuận tập thể được cả hai bên chấp nhận. Trong trường hợp không đạt được thỏa thuận, các thủ tục giải quyết tranh chấp từ hòa giải đến trung gian đến trọng tài có thể được sử dụng Tuyên bố DNĐQG của ILO bắt nguồn từ các tiêu chuẩn lao động quốc tế và phản ánh sự đồng thuận quốc tế của người lao động, người sử dụng lao động và chính phủ về các nguyên tắc áp dụng cho cả MNE và doanh nghiệp quốc gia, và được coi là thông lệ tốt cho tất cả. [4] Chính phủ có trách nhiệm bảo vệ quyền thương lượng tập thể. “Các biện pháp phù hợp với điều kiện quốc gia nên được thực hiện, khi cần thiết, để khuyến khích và thúc đẩy việc phát triển và sử dụng đầy đủ cơ chế đàm phán tự nguyện giữa người sử dụng lao động hoặc tổ chức của người sử dụng lao động và tổ chức của người lao động, nhằm điều chỉnh các điều khoản và điều kiện việc làm . ”[5] [1] Tuyên bố DNĐQG của ILO, đoạn. số 8. Hệ thống quan hệ lao động trưởng thànhCâu hỏi. Hậu quả và tác động của việc tôn trọng quyền tự do hiệp hội và quyền thương lượng tập thể là gì?Trả lời. Việc thiếu tôn trọng các quyền cơ bản của người lao động như quyền tự do hiệp hội và quyền thương lượng tập thể có thể tác động nghiêm trọng đến hoạt động của doanh nghiệp theo hai cách. một mặt, nó ảnh hưởng trực tiếp đến môi trường nơi làm việc; . Động lực và lòng trung thành của người lao động. Người lao động bị từ chối thực hiện một số quyền chắc chắn sẽ ít có động lực làm việc và ít cam kết với chủ hơn so với những người được hưởng các quyền này. Quan hệ công nghiệp và năng suất. Tôn trọng quyền tự do hiệp hội và quyền thương lượng tập thể là rất quan trọng để có quan hệ lao động tốt đẹp, và việc sản xuất hàng hóa và dịch vụ hiệu quả phụ thuộc ở một mức độ nào đó vào sự tồn tại của quan hệ lao động hài hòa. Quản lý rủi ro. Khả năng dự đoán là điều cần thiết để hoạt động kinh doanh ổn định và hiệu quả. Việc từ chối các quyền lao động cơ bản có thể dẫn đến xung đột lao động, với sự gián đoạn sản xuất kèm theo và hậu quả bất lợi đối với hoạt động của một công ty và mối quan hệ của nó với cộng đồng địa phương. Danh tiếng & hình ảnh thương hiệu. Hình ảnh của công ty là một trong những tài sản quý giá nhất của công ty và nó có thể bị tổn hại đáng kể bởi những cáo buộc rằng các quyền cơ bản đã bị vi phạm. Trong trường hợp các doanh nghiệp đa quốc gia có chuỗi cung ứng rộng lớn, chỉ một hành vi vi phạm của một trong các đối tác kinh doanh của họ cũng có thể làm hỏng hình ảnh thương hiệu và có tác động mạnh mẽ đến lợi nhuận và giá trị cổ phiếu. Mối quan tâm của cổ đông. Ngày nay, ngày càng có nhiều nhà đầu tư tính đến các tiêu chí xã hội khi quyết định đầu tư vào lĩnh vực kinh doanh nào. Các tiêu chí này thường bao gồm các nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc, bao gồm quyền tự do hiệp hội và quyền thương lượng tập thể. Câu hỏi. Bạn có thể cung cấp hướng dẫn về cách thiết lập một giao thức cho mối quan hệ giữa ban quản lý và người lao động, cụ thể hơn là các yếu tố và cơ chế cần thiết cho một hệ thống quan hệ lao động trưởng thành không?. Câu trả lời. Tuyên bố Ba bên của ILO về các Nguyên tắc liên quan đến Doanh nghiệp Đa quốc gia và Chính sách Xã hội (“Tuyên bố DNĐQG của ILO”) cung cấp cho các công ty một khuôn khổ rất hữu ích để phát triển một hệ thống quan hệ lao động trưởng thành Tuyên bố DNĐQG bắt nguồn từ các tiêu chuẩn lao động quốc tế và phản ánh sự đồng thuận quốc tế của người lao động, người sử dụng lao động và chính phủ trong các lĩnh vực như việc làm, đào tạo, điều kiện làm việc và cuộc sống và quan hệ lao động Các nguyên tắc trong Tuyên bố DNĐQG được áp dụng cho cả MNE và doanh nghiệp quốc gia, và phản ánh thông lệ tốt cho tất cả. [1] Phần của Tuyên bố DNĐQG về quan hệ lao động đưa ra năm yếu tố của một hệ thống quan hệ lao động trưởng thành
Mỗi lĩnh vực này được phát triển thêm dưới đây 1. Tầm quan trọng của việc công nhận quyền tự do hiệp hội và quyền tổ chức Người lao động làm việc trong các doanh nghiệp, không có sự phân biệt, có quyền thành lập và tham gia các tổ chức do chính họ lựa chọn mà không bị người sử dụng lao động hoặc ban quản lý, cũng như bất kỳ cơ quan chính phủ nào can thiệp. [2] Quyền tự do hiệp hội của người lao động cũng bao gồm sự bảo vệ khỏi các hành vi phân biệt đối xử đối với họ liên quan đến việc họ tham gia vào công đoàn của mình. [3] Không được cản trở đại diện của người lao động gặp gỡ để tham vấn và trao đổi quan điểm, miễn là các chức năng của doanh nghiệp không bị ảnh hưởng. [4] Các đại diện của người lao động cũng cần được cung cấp các phương tiện để giúp họ thực hiện các chức năng của mình một cách nhanh chóng và hiệu quả, có tính đến quy mô và khả năng của công việc liên quan. [5] 2. Thúc đẩy thương lượng tập thể Phù hợp với luật pháp và thông lệ quốc gia, cần thực hiện các biện pháp cho phép thương lượng tự nguyện giữa đại diện của doanh nghiệp và đại diện của người lao động về quy định tiền lương và các điều khoản và điều kiện lao động thông qua thỏa ước tập thể. [6] Người lao động có quyền lựa chọn người đại diện cho mục đích thương lượng tập thể. [7] Để tạo điều kiện thuận lợi cho việc tham gia thực sự vào quá trình thương lượng, nên cung cấp các phương tiện cho đại diện của người lao động để có thể chuẩn bị cho việc thương lượng. [số 8] Để đảm bảo đàm phán có ý nghĩa, các cuộc đàm phán cần được tiến hành với đại diện của doanh nghiệp là người có thẩm quyền quyết định các vấn đề đang đàm phán. [9] Không được đe dọa, đe dọa trong quá trình đàm phán Đại diện của người lao động cần được cung cấp thông tin cần thiết cho các cuộc đàm phán có ý nghĩa, bao gồm những thông tin cho phép họ có được cái nhìn trung thực và công bằng về hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. [10] Các thỏa ước tập thể nên bao gồm một cơ chế giải quyết các tranh chấp phát sinh về việc giải thích hoặc áp dụng chúng và để đảm bảo các quyền và trách nhiệm được tôn trọng lẫn nhau. [11] 3. Tư vấn và truyền thông Một cơ chế cần được thống nhất giữa người sử dụng lao động và người lao động và đại diện của họ nhằm cung cấp sự tham vấn thường xuyên về các vấn đề cùng quan tâm. [12] Tham vấn không nên được coi là thay thế cho thương lượng tập thể Tham vấn bao gồm việc trao đổi ý kiến và thông tin chân thực nhằm đảm bảo rằng người lao động và đại diện của họ có cơ hội tác động đến các quyết định được đưa ra trong tổ chức, đặc biệt khi bất kỳ đề xuất nào có thể ảnh hưởng đến việc làm. [13] Bất kỳ chính sách truyền thông nào cũng phải được điều chỉnh cho phù hợp với quy mô, thành phần và lợi ích của lực lượng lao động. [14] Thông tin liên lạc phải chính hãng, thường xuyên và hai chiều
Khi ban quản lý muốn truyền tải thông tin thông qua đại diện của người lao động, những đại diện này phải được cung cấp phương tiện để truyền đạt thông tin đó một cách nhanh chóng và đầy đủ tới những người lao động có liên quan Thông tin được truyền đạt và cách trình bày của nó phải được xác định nhằm mục đích hiểu biết lẫn nhau về các vấn đề do tính phức tạp của các hoạt động của công ty đặt ra Thông tin do ban quản lý cung cấp nên, càng nhiều càng tốt, bao gồm tất cả các vấn đề mà người lao động quan tâm liên quan đến hoạt động và triển vọng tương lai của doanh nghiệp cũng như tình hình hiện tại và tương lai của người lao động, trong phạm vi tiết lộ thông tin Liên quan đến nội dung truyền thông, ban quản lý nên cung cấp thông tin liên quan đến. [15]
Trong trường hợp một câu hỏi là chủ đề đàm phán giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc là một phần của thỏa thuận tập thể, thông tin nên đề cập rõ ràng đến vấn đề đó. 4. Thủ tục xem xét và giải quyết khiếu nại. [16] Quyền của người lao động được nêu lên khiếu nại hoặc quan ngại cần được tôn trọng Người lao động có thể nêu lên khiếu nại mà không phải chịu bất kỳ định kiến nào Cần thiết lập quy trình giải quyết khiếu nại. Thủ tục nên tìm cách giải quyết tranh chấp nhanh chóng và ở mức thấp nhất có thể trong doanh nghiệp với cơ hội khiếu nại lên cấp cao hơn nếu vấn đề vẫn chưa được giải quyết Thông tin chi tiết về việc thiết lập và vận hành các thủ tục khiếu nại có thể được tìm thấy trong Kiểm tra Khuyến nghị về Khiếu nại, 1967 (Số. 130) 5. Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động Doanh nghiệp nên tham gia với đại diện của tổ chức người lao động để thiết lập các thủ tục hòa giải và trọng tài tự nguyện nhằm hỗ trợ ngăn ngừa và giải quyết tranh chấp lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động. [17] Năm yếu tố trên cung cấp khuôn khổ cho việc thiết lập một hệ thống quan hệ lao động trưởng thành Một bầu không khí hiểu biết và tin tưởng lẫn nhau trong doanh nghiệp có lợi cho cả hoạt động hiệu quả của doanh nghiệp và nguyện vọng của người lao động. [18] Việc tuân thủ các nguyên tắc này được trích dẫn trong Tuyên bố DNĐQG của ILO sẽ giúp đảm bảo hệ thống quan hệ lao động tuân thủ các Tiêu chuẩn Lao động Quốc tế Cuối cùng, các nhà cung cấp có thể thấy rất hữu ích khi tham gia với các tổ chức của người lao động và người sử dụng lao động tại quốc gia của họ, tổ chức này có thể cung cấp nhiều thông tin chi tiết hơn về hoạt động quan hệ lao động tại các quốc gia mà họ đang hoạt động. [1] Tuyên bố DNĐQG của ILO, Điều 11. Câu hỏi. Mặc cả trong “thiện chí” có nghĩa là gì? Câu trả lời. Thương lượng tập thể phải được tiến hành một cách tự nguyện, tự do và có thiện chí. Các bên được tự do tham gia thương lượng và không có sự can thiệp nào từ các cơ quan có thẩm quyền trong các quyết định của họ để làm như vậy. Nguyên tắc thiện chí ngụ ý rằng các bên nỗ lực hết sức để đạt được thỏa thuận, tiến hành đàm phán chân chính và mang tính xây dựng, tránh trì hoãn đàm phán vô cớ, tôn trọng các thỏa thuận được ký kết và áp dụng một cách thiện chí, đồng thời dành đủ thời gian để thảo luận và giải quyết các tranh chấp tập thể. Đối với các doanh nghiệp đa quốc gia, các công ty đó không được đe dọa chuyển toàn bộ hoặc một phần bộ phận điều hành khỏi quốc gia liên quan nhằm gây ảnh hưởng không công bằng đến các cuộc đàm phán Câu hỏi. Người sử dụng lao động có phải công nhận và thương lượng với từng công đoàn muốn tổ chức công nhân của tôi không? Câu trả lời. Quyền của người lao động thành lập hoặc tham gia các tổ chức do chính họ lựa chọn một cách hoàn toàn tự do ngụ ý khả năng thành lập các tổ chức độc lập với những tổ chức đã tồn tại. Theo Ủy ban về Tự do Hiệp hội của ILO, điều này bao gồm quyền của người lao động được thành lập nhiều hơn một tổ chức của người lao động trong mỗi doanh nghiệp Ngoài ra, thương lượng tự nguyện các thỏa ước tập thể là một khía cạnh cơ bản của quyền tự do hiệp hội bao gồm nghĩa vụ thương lượng một cách thiện chí để duy trì quan hệ lao động hài hòa. Cả người sử dụng lao động và công đoàn nên thương lượng một cách thiện chí và cố gắng hết sức để đạt được thỏa thuận; Tuy nhiên, sự tồn tại của quyền tự do hiệp hội không nhất thiết có nghĩa là có sự công nhận tự động của các công đoàn vì mục đích thương lượng. Đặc biệt là trong các hệ thống có nhiều tổ chức công đoàn, cần có các tiêu chí khách quan được xác định trước có hiệu lực trong hệ thống quan hệ lao động để quyết định thời điểm và cách thức một công đoàn nên được công nhận để thương lượng tập thể Trong một số hệ thống, điều này được xác định trên cơ sở công đoàn cần không ít hơn một tỷ lệ cụ thể người lao động của công ty là thành viên của công ty. Điều này có thể được quyết định thông qua trưng cầu dân ý tại nơi làm việc hoặc bởi cơ quan chứng nhận bên ngoài, chẳng hạn như bộ lao động hoặc cơ quan luật định độc lập Câu hỏi. Thương lượng tập thể nên diễn ra ở (những) cấp độ nào? Câu trả lời. Thương lượng tập thể có thể diễn ra ở cấp doanh nghiệp, cấp ngành hoặc cấp quốc gia hoặc cấp trung ương. Các bên tự quyết định mức độ mà họ muốn thương lượng. Theo Ủy ban về Quyền Tự do Hiệp hội của ILO, việc xác định mức thương lượng về cơ bản là vấn đề tùy thuộc vào quyết định của các bên Phạm vi thương lượng tập thểCâu hỏi. Các Tiêu chuẩn Lao động Quốc tế có đưa ra hướng dẫn về việc tiền lương có nên là chủ đề đàm phán không? Câu trả lời. Ủy ban của ILO về Quyền Tự do Hiệp hội đã kết luận rằng tiền lương, phúc lợi và trợ cấp có thể là đối tượng của thương lượng tập thể. [1] Liên quan đến các thông lệ tốt cho các DNĐQG, Tuyên bố DNĐQG của ILO đưa ra các khuyến nghị sau. “Khi các doanh nghiệp đa quốc gia hoạt động ở các nước đang phát triển, nơi có thể không tồn tại những người sử dụng lao động tương đương, họ nên cung cấp mức lương, phúc lợi và điều kiện làm việc tốt nhất có thể, trong khuôn khổ chính sách của chính phủ. Những điều này phải liên quan đến tình hình kinh tế của doanh nghiệp, nhưng ít nhất phải đủ để đáp ứng các nhu cầu cơ bản của người lao động và gia đình họ. ”[2] Tuyên bố DNĐQG của ILO khuyến khích chính phủ nước sở tại và nước sở tại thúc đẩy thương lượng tập thể giữa các MNE và người lao động của họ. “Các chính phủ, đặc biệt là ở các nước đang phát triển, nên nỗ lực áp dụng các biện pháp phù hợp để đảm bảo rằng các nhóm thu nhập thấp hơn và các khu vực kém phát triển hơn được hưởng lợi nhiều nhất có thể từ hoạt động của các doanh nghiệp đa quốc gia. ”[3] Tuyên bố DNĐQG cũng quy định rằng “cần thực hiện các biện pháp phù hợp với điều kiện quốc gia, khi cần thiết, để khuyến khích và thúc đẩy việc phát triển và sử dụng đầy đủ cơ chế đàm phán tự nguyện giữa người sử dụng lao động hoặc tổ chức của người sử dụng lao động và tổ chức của người lao động, với một . "[4] [1] ILO Tổng hợp các quyết định và nguyên tắc của Ủy ban Tự do Hiệp hội thuộc Cơ quan chủ quản của ILO, Phiên bản thứ năm (sửa đổi), ILO, Geneva, 2006. Xem đoạn 913. Câu hỏi. Sự tham gia của đại diện người lao động trong quá trình tái cơ cấu/bán doanh nghiệp có nằm trong phạm vi của các thỏa thuận thương lượng tập thể không? Câu trả lời. Đúng. Thương lượng tập thể là về việc thiết lập các điều khoản và điều kiện làm việc, bao gồm cả việc tái cơ cấu. Các điều khoản cụ thể của bất kỳ thỏa thuận thương lượng tập thể nào là vấn đề của các bên đàm phán. Thông thường bao gồm các điều khoản liên quan đến quy trình tham vấn, cung cấp thông tin và sự tham gia của người lao động và đại diện của họ trong cuộc thảo luận khi công ty đang xem xét thay đổi có khả năng ảnh hưởng đến người lao động, điều kiện làm việc của họ hoặc việc làm của họ nói chung Liên kết này cung cấp bảng so sánh các yêu cầu theo luật định để hỏi ý kiến đại diện người lao động về sa thải tập thể. /public/english/dialogue/ifpdial/info/termination/downloads/table4. pdf Câu hỏi. Thương lượng tập thể có thể bao gồm những chủ đề nào? Câu trả lời. Thương lượng tập thể là một quá trình tự nguyện và phải được thực hiện một cách tự do và thiện chí. Nó có thể áp dụng cho tất cả các điều khoản và điều kiện của công việc và tuyển dụng, và có thể điều chỉnh các mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động cũng như giữa các tổ chức của người sử dụng lao động và người lao động. Các bên tham gia thương lượng tập thể quyết định những gì sẽ được bao gồm trong các cuộc đàm phán của họ. Một số chủ đề của thương lượng tập thể được xác định bởi Ủy ban của ILO về Tự do hiệp hội bao gồm. tiền lương, quyền lợi và phụ cấp, thời gian làm việc, ngày nghỉ hàng năm, tiêu chí lựa chọn trong trường hợp dôi dư, phạm vi của thỏa ước tập thể và cấp cơ sở vật chất công đoàn Tuy nhiên, có thể có những hạn chế nghiêm ngặt về chủ đề đàm phán trong trường hợp chính sách ổn định kinh tế do chính phủ áp đặt, ví dụ như về mức lương. Trong trường hợp này, hạn chế nên được áp dụng như một biện pháp ngoại lệ và chỉ trong phạm vi cần thiết Câu hỏi. Những thông tin nào nên được chia sẻ với đại diện của người lao động để đàm phán và thương lượng tập thể? Câu trả lời. Danh sách sau đây cung cấp các ví dụ về thông tin mà ban quản lý nên chia sẻ
Quyền đình côngCâu hỏi. Các tiêu chuẩn của ILO có bao gồm quyền đình công không? Câu trả lời. Quyền đình công không được đề cập rõ ràng trong Công ước ILO số. 87. Tuy nhiên, các cơ quan giám sát của ILO, bao gồm Ủy ban về Tự do Hiệp hội, thường tuyên bố rằng quyền đình công là quyền cơ bản của người lao động và là phương tiện chính để họ có thể thúc đẩy và bảo vệ lợi ích kinh tế và xã hội của mình một cách hợp pháp. Tuy nhiên, quyền đình công không phải là tuyệt đối. Pháp luật có thể quy định các điều kiện để thực hiện quyền này, ví dụ như trong các yêu cầu về bỏ phiếu đình công, thông báo đình công, thủ tục hòa giải trước hoặc hòa giải. Ngoài ra, các hạn chế về quyền đình công có thể được áp dụng đối với các loại người lao động sau đây và trong các tình huống sau
Câu hỏi. Làm cách nào để biết công ty của tôi có được coi là “dịch vụ thiết yếu” hay không và nếu đúng như vậy, quyền đình công của người lao động là gì? Câu trả lời. Luật pháp của ILO đã định nghĩa một dịch vụ là thiết yếu nếu việc gián đoạn dịch vụ sẽ gây nguy hiểm đến tính mạng, an toàn cá nhân hoặc sức khỏe của toàn bộ hoặc một bộ phận dân số. [1] Những dịch vụ sau đây có thể được coi là dịch vụ thiết yếu[2]
Điều quan trọng là phải tham khảo luật pháp quốc gia vì những gì cấu thành các dịch vụ thiết yếu phụ thuộc phần lớn vào các trường hợp cụ thể phổ biến ở một quốc gia. [3] Chính phủ có thể cấm đình công trong các dịch vụ thiết yếu,[4] mặc dù một số loại công nhân trong các dịch vụ này, chẳng hạn như người làm vườn chăm sóc khuôn viên bệnh viện, vẫn có quyền đình công nếu chức năng cụ thể của họ là không thiết yếu. [5] Những điều sau đây thường không cấu thành các dịch vụ thiết yếu. [6]
Tuy nhiên, một dịch vụ không thiết yếu như thu gom rác có thể trở nên thiết yếu nếu cuộc đình công kéo dài quá một thời gian nhất định hoặc vượt quá một phạm vi nhất định, do đó gây nguy hiểm đến tính mạng, an toàn cá nhân hoặc sức khỏe của toàn bộ hoặc một bộ phận dân cư. [7] Việc thiết lập các dịch vụ tối thiểu trong thời gian đình công cũng được cho phép khi các dịch vụ công được coi là có tầm quan trọng cơ bản[8] như dịch vụ vận tải đô thị hoặc phà Chính phủ nên tham khảo ý kiến của các tổ chức của người lao động và người sử dụng lao động có liên quan khi xác định các dịch vụ tối thiểu và số lượng người lao động tối thiểu cần cung cấp để đảm bảo rằng phạm vi của các dịch vụ tối thiểu không dẫn đến việc cuộc đình công trở nên vô hiệu trong thực tế do hạn chế của nó. . [9] Bất kỳ sự bất đồng nào trong việc xác định các dịch vụ tối thiểu đó phải được giải quyết bởi một cơ quan độc lập chứ không phải bởi bộ lao động hoặc bộ hoặc doanh nghiệp (công) liên quan. [10] Trong trường hợp người lao động bị cấm thực hiện quyền đình công hoặc bị hạn chế trong việc thực hiện quyền này, cần tiến hành các thủ tục hòa giải và trọng tài đầy đủ, vô tư và nhanh chóng có sự tham gia của các bên liên quan ở mọi giai đoạn và trong đó các phán quyết, một khi đã được đưa ra, được thực hiện. . [11] [1] Bản tóm tắt các quyết định và nguyên tắc của Ủy ban về quyền tự do hiệp hội thuộc Cơ quan chủ quản của ILO, đoạn. 576. Quyền chuyển giao của thỏa ước lao động tập thểCâu hỏi. Có Công ước nào của ILO đề cập đến việc các quyền của công đoàn theo thỏa thuận tập thể có còn hiệu lực trong một khoảng thời gian cụ thể khi một công ty đóng cửa, bán hoặc tư nhân hóa không? Câu trả lời. Không có Tiêu chuẩn Lao động Quốc tế nào nói cụ thể về câu hỏi này Tuy nhiên, luật pháp liên quan đến quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể quy định rằng “việc đóng cửa doanh nghiệp tự nó không dẫn đến việc xóa bỏ các nghĩa vụ phát sinh từ thỏa ước tập thể, đặc biệt là liên quan đến bồi thường trong trường hợp bị sa thải. ” [1] Hầu hết các quốc gia đều có luật hoặc quy định liên quan đến việc tiếp tục công nhận công đoàn và liệu bất kỳ thỏa thuận thương lượng tập thể hiện có nào sẽ vẫn có hiệu lực trong trường hợp đóng cửa hoặc chuyển giao quyền sở hữu. Thông lệ quốc gia có thể cung cấp một số tính linh hoạt trong việc áp dụng, có tính đến các điều kiện xung quanh việc chuyển quyền sở hữu, chẳng hạn như phá sản Các tổ chức quốc gia của người lao động và người sử dụng lao động ở quốc gia cụ thể có liên quan có thể là một nguồn tốt để cung cấp thêm thông tin về luật pháp và thông lệ quốc gia Tư cách thành viên trong công đoàn là gì?Các thành viên công đoàn làm việc cùng nhau để đàm phán và thực thi hợp đồng với ban quản lý đảm bảo những điều bạn quan tâm như tăng lương xứng đáng, chăm sóc sức khỏe hợp lý, đảm bảo công việc và lịch làm việc ổn định. Voice on the job. Better workplaces and working conditions without the fear of retaliation.
Lợi ích của việc tham gia công đoàn là gì?Công đoàn giúp giảm khoảng cách tiền lương cho lao động nữ và lao động da màu. Thành viên công đoàn có các biện pháp bảo vệ an toàn lao động tốt hơn và thời gian nghỉ phép được trả lương cao hơn so với những người lao động không thuộc công đoàn, đồng thời an tâm hơn khi thực hiện các quyền của mình tại nơi làm việc .
Mục đích của quizlet công đoàn là gì?Mục đích chính của liên đoàn lao động là trao cho người lao động quyền thương lượng để có điều kiện làm việc thuận lợi hơn và các lợi ích khác thông qua thương lượng tập thể .
Lợi ích của việc tham gia câu đố của công đoàn là gì?Thành viên công đoàn thường nhận được mức lương cao hơn và các lợi ích tốt hơn so với người lao động không thuộc công đoàn. Các công đoàn cũng có các điều khoản hợp đồng mang lại cho người lao động sự an toàn hơn trong công việc và ảnh hưởng đến các quy tắc làm việc. Các thỏa thuận an ninh của công đoàn có thể yêu cầu công nhân phải là thành viên. |
