Phong cách lãnh đạo quyền ủy

Phong cách lãnh đạo ủy quyền có ưu điểm và nhược điểm gì?

Bởi

Mai Anh

-

August 22, 2021

Facebook

Twitter

Pinterest

WhatsApp

Linkedin

Tumblr

Trong các phong cách quản lý phổ biến hiện nay thì phong cách lãnh đạo ủy quyền có ưu điểm và nhược điểm như thế nào. Bài viết dưới đây sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về phong cách quản lý này!

Mục lục

  • 1 Phong cách lãnh đạo ủy quyền là gì?
  • 2 Phong cách lãnh đạo trao quyền có ưu nhược điểm gì?
    • 2.1 Ưu điểm
    • 2.2 Nhược điểm
  • 3 Áp dụng phong cách lãnh đạo ủy quyền khi nào?
  • 4 Ví dụ về phong cách lãnh đạo ủy quyền
  • 5 Công cụ sử dụng phong cách lãnh đạo ủy quyền hiệu quả

Cách ứng dụng 3 phong cách lãnh đạo cho nhà quản lý

Bởi

Mai Anh

-

August 27, 2021

Facebook

Twitter

Pinterest

WhatsApp

Linkedin

Tumblr

Mỗi phong cách lãnh đạo đều mang những đặc trưng khác nhau và phù hợp trong từng hoàn cảnh. Bài viết dưới đây sẽ chia sẻ cho bạn về 3 phong cách lãnh đạo cho nhà quản lý và cách sử dụng chúng!

Mục lục

  • 1 Khái niệm phong cách lãnh đạo là gì?
  • 2 Cách ứng dụng 3 phong cách lãnh đạo
    • 2.1 1. Phong cách lãnh đạo quyền uy
    • 2.2 2. Phong cách lãnh đạo dân chủ
    • 2.3 3. Phong cách lãnh đạo tự do
  • 3 Kết luận

Định nghĩa Lãnh đạo ủy quyền

Lãnh đạo ủy quyền, hay còn gọi là lãnh đạo phái đoàn, lãnh đạo laissez-faire được ứng dụng khi nhà lãnh đạonới lỏng quyền hành và trao quyền các thành viên trong nhóm đưa ra quyết định.

Phong cách lãnh đạo quyền ủy

Theo người lãnh đạo ủy quyền, chìa khóa thành công chính làxây dựng một đội ngũ mạnh mẽ và tin tưởng lẫn nhau.

Những người thích làm việc trong môi trường quy định nghiêm ngặt thì có xu hướng làm việc tốt với các nhà lãnh đạo chuyên quyền, đặc biệt là môi trường quan liêu truyền thống. Quyền quyết định hoàn toàn nằm trong tay người đứng đầu và các thành viên chỉ việc tuân thủ theo.

Lãnh đạo ủy quyềnthì hoàn toàn ngược lại. Thay vì chỉ nghe theo ý kiến độc lập của nhà lãnh đạo, các nhân viên được phép đóng góp ý kiến và tham mưu giải quyết các vấn đề của tổ chức.

Lãnh đạo ủy quyền có thể không phù hợp với mọi tổ chức, đặc biệt là những nơi yêu cầu thủ tục nghiêm ngặt và phân quyền rõ rệt.

Tuy vậy, trong nhiều hoàn cảnh, phong cách lãnh đạo ủy quyền vẫn thể hiện hiệu quả tối ưu của nó. Đó là vấn đề phụ thuộc vào sự tín nhiệm đúng đắn của người lãnh đạo.

3 CÁCH QUYỀN BIẾN PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHO NGƯỜI ĐỨNG ĐẦU


Mức độ chỉ đạo và hỗ trợ nhân viên nhận được từ người lãnh đạo tác động trực tiếp đến tính hiệu quả và chất lượng công việc của họ. Nếu không được hỗ trợ đúng cách, mọi người sẽ mất phương hướng và tỏ ra bản thân có thể giải quyết vấn đề thông qua nhiều phép thử và thất bại.

Ann Phillips - đối tác tư vấn cấp cao của The Ken Blanchard Companies, cho biết: Nhân viên có thể sẽ đạt được kết quả mong muốn nhưng đi kèm với đó là một cái giá phải trả.

Phong cách lãnh đạo quyền ủy

Vấn đề lớn nhất cản trở các nhà lãnh đạo đưa ra định hướng và hỗ trợ phù hợp là việc nhà quản lý đánh giá quá cao các kỹ năng hiện tại của nhân viên. (Photo freepik.com)


Xem Thêm:

  • Phương pháp tiếp cận tình huống để lãnh đạo hiệu quả
  • Phát triển đội ngũ: Năng lực lãnh đạo tạo nên sự khác biệt
  • Không có phong cách lãnh đạo tốt nhất, chỉ có phong cách lãnh đạo phù hợp nhất

“Đây là một trong những vấn đề khó giải quyết nhất vì bề ngoài nhân viên sẽ tỏ ra tự tin và giả vờ rằng mọi thứ đều ổn. Nhưng sâu bên trong, mức độ không hài lòng sau những thất bại đang khiến các doanh nghiệp tiêu tốn hàng tỷ đô la về năng suất, sự sáng tạo và đổi mới khi năng lực đội ngũ nhân sự chưa được khai thác triệt để.

Vấn đề lớn nhất cản trở các nhà lãnh đạo đưa ra định hướng và hỗ trợ phù hợp là việc nhà quản lý đánh giá quá cao các kỹ năng hiện tại của nhân viên. Như Phillips giải thích, “Các nhà lãnh đạo thường tin rằng họ đang đưa ra định hướng đúng khi họ chỉ biết yêu cầu nhân viên 'Nên làm điều này, phải làm điều đó, và đảm bảo hoàn thành nó trước ngày này', nhưng đó chỉ là một phần của việc đưa ra định hướng — và là hình thức thấp nhất của hành vi hỗ trợ. ”

Điều này cũng đúng khi nói đến hành vi hỗ trợ, Phillips nói: “Các nhà quản lý luôn nghĩ rằng bản thân đang đưa ra mức hành hỗ trợ đúng cho đội ngũ. Tuy nhiên., nếu không được hướng dẫn, hầu hết nhà lãnh đạo đều sẽ mặc định sự hỗ trợ chỉ dừng ở việc khuyến khích”.

“Mọi người rất giỏi khuyến khích người khác bằng những cụm từ như ‘Bạn có thể làm được. Chúng tôi rất vui vì bạn đã ở đây. Chúng tôi tin ở bạn. Hãy áp dụng phán đoán bạn cho là tốt nhất". Nhà lãnh đạo đã vô tình bỏ lỡ các hành vi hỗ trợ khác cũng quan trọng không kém như: lắng nghe, chia sẻ thông tin và tạo điều kiện nhân viên tự giải quyết vấn đề."

Vì vậy, nhà lãnh đạo nên nói với nhân viên rõ những gì phải làm và sau đó cổ vũ họ hoàn thành nhiệm vụ “Tôi muốn bạn làm điều này và tôi biết bạn có thể xử lý nó”, từ đó nhân viên nhân được sự định hướng lẫn mức hỗ trợ phù hợp từ người quản lý. Ngược lại, điều này chỉ phù hợp khi nhiệm vụ đã hoàn thành và nhân viên đã có kinh nghiệm với công việc được giao. Đối với những người mới thực hiện một nhiệm vụ lần đầu tiên và không chắc chắn về về khả năng xử lý vấn đề gặp phải, thì phong cách hỗ trợ này sẽ cản trở sự tiến bộ — và có thể gây tổn hại cho sự tăng trưởng và phát triển chung.

Đối với các nhà quản lý muốn tăng cường khả năng đưa ra định hướng và hỗ trợ cho nhân viên phù hợp, Phillips có ba khuyến nghị chính:

1/ Nhận ra lỗ hổng trong phong cách quản lý

Hầu hết các nhà lãnh đạo không biết rằng họ thường cứng nhắc trong phong cách lãnh đạo đặc trưng, một nghiên cứu cho thấy rằng 54% các nhà quản lý chỉ sử dụng một phong cách lãnh đạo trong khi mỗi tình huống đòi hỏi mức định hướng và hỗ trợ cho nhân viên khác nhau gồm: Chỉ đạo, Huấn luyện, Hỗ trợ hoặc Ủy quyền. Mỗi phong cách lãnh đạo trên sẽ trở nên hiệu quả nếu áp dụng vào đúng hoàn cảnh, và ngược lại sẽ không có tác dụng nếu đặt vào tình huống không phù hợp.

2/ Nhà lãnh đạo không nên giới hạn bản thân ở phong cách chỉ đạo

Các nhà lãnh đạo giỏi không chỉ ban hành chỉ thị và bắt mọi người phải chịu trách nhiệm. Phillips khuyến khích các nhà lãnh đạo hãy trở nên linh hoạt hơn trong việc thiết lập mục tiêu và dành thời gian cho việc đào tạo đội ngũ nhân sự mỗi ngày.

3/ Đa dạng hóa cách thức hỗ trợ đội ngũ

Các nhà lãnh đạo cần cải thiện kỹ năng lắng nghe và sẵn sàng chia sẻ thông tin để tạo điều kiện nhân viên tự định hướng cách giải quyết vấn đề. Cụ thể bao gồm lắng nghe với mục đích học hỏi, không chỉ phản hồi mà còn thấu hiểu. Nhiều người nhận ra rằng kiến thức là nguồn sức mạnh, tuy nhiên nhiều nhà quản lý vẫn cố gắng duy trì sự kiểm soát bằng cách giữ kiến thức cho riêng mình mặc dù nó làm suy yếu sự phát triển của nhân viên.

4/ Bắt đầu ngay từ hôm nay

Phillips lưu ý rằng, “Các nhà quản lý có đủ khả năng mang lại nhiều lợi ích hơn cho nhân viên của họ. Tìm hiểu xem nhân viên của bạn đang ở đâu trong nhiệm vụ của. Họ cần gì ở bạn về định hướng và hỗ trợ? Hãy cải thiện kỹ năng lãnh đạo dựa trên những câu hỏi này và xem sự khác biệt mà nó tạo nên ”.

Hãy truy cập thư viện điện tử Ken Blanchard để hiểu Tại sao nhà lãnh đạo cần áp dụng Phương pháp Lãnh đạo SLII vào trong quản lý đội ngũ? Thư viên triển khai bởi Ken Blanchard dành cho các chuyên gia lãnh đạo trong việc nâng cao kiến thức và phát triển tài năng lãnh đạo.

Theo Ken Blanchard



Chia sẻ:

Facebook Linkedin Email

Ủy quyền lãnh đạo

Phong cách lãnh đạo ủy quyền, còn được gọi là laissez-faire, hoạt động hiệu quả với những nhân viên được đào tạo, có kinh nghiệm cao, yêu cầu giám sát tối thiểu. Loại lãnh đạo này cung cấp rất ít hướng dẫn cho những người báo cáo cho họ.

Ưu điểm:

Việc ủy ​​thác nhiệm vụ giúp người lãnh đạo có thể có nhiều thời gian hơn cho những nhiệm vụ khác mà họ có thể cho là quan trọng hơn. Với nhóm phù hợp, việc ủy ​​quyền có thể thách thức người theo dõi và xây dựng lòng tự trọng của họ, vì họ nhận thấy người ủy quyền tin tưởng vào kỹ năng và khả năng của họ. Thường xuyên, ủy quyền đưa ra những ý tưởng đổi mới. Việc ủy ​​quyền cũng tạo cơ hội phát triển khi nhân viên giải quyết và thành công những nhiệm vụ khó hơn và quan trọng hơn được giao.

Nhược điểm:


Những báo cáo cho một nhà lãnh đạo được ủy quyền có thể không hiệu quả. Ngoài ra, họ có thể gặp khó khăn khi làm việc mà không có sự giám sát và cảm thấy căng thẳng do không biết các kỳ vọng của lãnh đạo. Những báo cáo cho lãnh đạo được ủy quyền đôi khi không hiệu quả và từ chối nhận trách nhiệm cá nhân.

Lãnh đạo độc đoán (Chuyên quyền)

Authoritarian (Autocratic) Leadership

Người lãnh đạo có thẩm quyền hoặc chuyên quyền đưa ra những kỳ vọng rõ ràng và tập trung vào việc chỉ huy và kiểm soát. Nhà lãnh đạo độc đoán đưa ra quyết định một mình mà không có ý kiến ​​của người khác. Họ thường có toàn quyền, chỉ bảo người khác phải làm gì. Phong cách lãnh đạo này phát huy hiệu quả tốt nhất khi cần có sự hướng dẫn chặt chẽ cho một nhóm cá nhân, do thiếu kinh nghiệm hoặc một hướng đi mới cho một công ty hoặc nhóm.

Ưu điểm:


Phong cách lãnh đạo độc đoán hiệu quả với những người yêu cầu giám sát chặt chẽ và cần chỉ đạo. Thường được đặc trưng bởi các quy tắc, quy định và tiêu chuẩn, phong cách lãnh đạo độc đoán hoạt động hiệu quả khi công việc phải được hoàn thành nhanh chóng. Ngoài ra, nó hoạt động tốt nhất khi nhà lãnh đạo độc tài có nhiều kiến ​​thức hơn những người theo ông ta.

Nhược điểm:

Lãnh đạo độc đoán không hoạt động hiệu quả khi những người được lãnh đạo có kiến ​​thức tương đương hoặc nhiều hơn cá nhân lãnh đạo. Nó không phát huy được tính sáng tạo và nhiều nhân viên không thích phương pháp lãnh đạo này. Đôi khi mọi người gặp khó khăn trong hoạt động, thậm chí trở nên thù địch khi họ báo cáo với một nhà lãnh đạo độc đoán.

Tải thêm tài liệu liên quan đến bài viết Phong cách lãnh đạo quyền ủy