Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể, tranh chấp lao động tập thể và đình công dựa trên cơ sở nào?
Để thấy được mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể, tranh chấp lao động tập thể và đình công, ta phải tìm hiểu một số khía cạnh của từng khái niệm này.
Mục lục bài viết
- 1 1. Về thỏa ước lao động tập thể:
- 2 2. Về tranh chấp lao động tập thể:
- 3 3. Về đình công:
- 4 4. Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể, tranh chấp lao động tập thể và đình công:
1. Về thỏa ước lao động tập thể:
Thỏa ước lao động tập thể được ghi nhận tại nhiều nước trên thế giới trong đó có cả Việt Nam. Tại Việt Nam, thỏa ước lao động tập thể cũng được chính thức ghi nhận trong các văn bản pháp luật. Khái niệm thỏa ước lao động tập thể thay đổi theo từng giai đoạn phát triển của đất nước. Hiện nay, khái niệm thỏa ước lao động tập thể được ghi nhận tại Điều 75, Bộ luật lao động 2019. Theo đó “Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản.”
Khái niệm này không những chỉ ra được các bên của thỏa ước mà còn nêu rõ nội dung, hình thức của thỏa ước lao động tập thể. Đây cũng là những nội dung cơ bản trong khái niệm về thỏa ước mà các công ước quốc tế cũng như pháp luật của hầu hết các quốc gia đều ghi nhận. Thỏa ước tập thể có ưu điểm là rất uyển chuyển và dễ thích ứng với thực tại xã hội bởi nó có bản chất pháp lý song hợp. Sự song hợp này được thể hiện ở việc thỏa ước tập thể vừa mang tính chất hợp đồng vừa mang tính chất quy phạm.
Tính hợp đồng của thỏa ước lao động tập thể. Thỏa ước tập thể được hình thành trên cơ sở sự thương lượng, thỏa thuận giữa các bên: tập thể lao động và người sử dụng lao động nên đương nhiên phải mang tính chất của khế ước. Đó là tính hợp đồng. Yếu tố hợp đồng này được thể hiện rất rõ trong việc tạo lập thỏa ước. Không thể có thỏa ước nếu không có sự hiệp ý của hai bản kết ước. Sự tương thuận này là đặc tính căn bản của thỏa ước lao động tập thể, không có gì có thể thay thế được.
Nếu tập thể lao động hoặc Người sử dụng lao động thấy rằng cần phải có thỏa ước tập thể để rang buộc trách nhiệm đối với phía bên kia thì các bên có quyền đề xuất yêu cầu ký kết thỏa ước và cùng nhau ngồi vào bàn đàm phán thương lượng. Trong quá trình thương lượng, mỗi bên đều được quyền đưa ra ý kiến của mình và các ý kiến đó được coi trọng ngang nhau. Thỏa ước tập thể sẽ được ký kết nếu các bên thống nhất được với nhau nội dung của thỏa ước và đa số những người lao động trong doanh nghiệp cũng tán thành với nội dung của thỏa ước.
Như vậy, thỏa ước tập thể là kết quả của sự tự do thỏa thuận giữa tập thể lao động và Người sử dụng lao động dưới hình thức văn bản. Đây đồng thời cũng là yếu tố quan trọng nhất của thỏa ước lao động tập thể.
Tính quy phạm của thỏa ước lao động tập thể. Mặc dù được thiết lập trên cơ sở sự thương lượng thỏa thuận giữa tập thể lao động và Người sử dụng lao động song thỏa ước lại có tính quy phạm. Đây cung là điểm khác biệt cơ bản giữa thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động. Tính chất này được hình thành qua nội dung thỏa ước, trình tự ký kết thỏa ước và hiệu lực của thỏa ước. Về nội dung, thỏa ước là sự cụ thể hóa các quy định của pháp luật cho phù hợp với điều kiện, khả năng thực tế của đơn vị. Vì vậy nội dung của thỏa ước thường được xây dựng dưới dạng các quy phạm, theo từng điều khoản thể hiện quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động như việc làm, tiền lương, thời gian làm việc…
Tóm lại, trong thỏa ước lao động tập thể luôn tồn tại đồng thời hai yếu tố thỏa thuận và bắt buộc. Chính sự kết hợp của hai yếu tố này đã làm nên bản chất đặc biệt của thỏa ước lao động tập thể. Vấn đề là ở chỗ cần phải điều chỉnh như thế nào để hai yếu tố đó cùng phát huy tác dụng. Tuy nhiên, cũng cần phải thấy rằng bản chất của quan hệ lao động là quan hệ thỏa thuận.
Thỏa ước lao động tập thể có một số vai trò nổi bật sau:
Thỏa ước lao động tập thể tạo nên cộng đồng quyền lợi và trách nhiệm giữa hai bên.
Xem thêm: Phân biệt tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp về lợi ích
Thỏa ước lao động tập thể góp phần điều hòa lợi ích, ngăn ngừa mâu thuẫn xung đột trong quan hệ lao động.
Thỏa ước lao động là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp lao động.
Thỏa ước lao động tập thể là nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho luật lao động.
Như vậy, thỏa ước lao động tập thể là sắc thái đặc sắc của luật lao động, có ưu điểm là uyển chuyển và dê thích ứng với thực tại xã hội. Vì vậy mà thỏa ước lao động tập thể rất được thịnh hành ở các nước công nghiệp, đặc biệt là ở các nước có nền kinh tế thị trường phát triển.
2. Về tranh chấp lao động tập thể:
Tranh chấp lao động là một trong những cụm từ mới được sử dụng ở nước ta trong khoảng gần ba chục năm trở lại đây. Tranh chấp lao động được đề cập trong các văn bản pháp luật, đặc biệt là trong Bộ luật lao động năm 1994 của nước ta.
Tranh chấp lao động là một cụm từ, trong đó tranh chấp được hiểu là sự tranh giành. Sự tranh giành đó cho người ta cảm nhận về một số lượng nhất định những người tham gia cũng như sự thể hiện nó ra bên ngoài. Một tranh chấp nào đó cũng phải có từ ít nhất hai cá thể trở lên. Tranh chấp lao động không chỉ là tranh chấp về sự lao động, về sự làm việc, tức là xung đột về hành vi liên quan đến hoạt động chức năng của người lao động. Tranh chấp lao động là loại tranh chấp về các vấn đề liên quan đến quá trình lao động, tức là quá trình xác lập, duy trì, chấm dứt mối quan hệ lao động giữa các bên. Không chỉ có vậy, tranh chấp lao động còn bao gồm cả các xung đột liên quan đến việc làm, học nghề, quan hệ đại diện lao động,…tức là những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của các bên gồm người lao động Người sử dụng lao động. Do đó, có thể hiểu tranh chấp lao động là một khái niệm khá rộng, khá bao trùm bởi lẽ, quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động là những yếu tố khá phức tạp.
Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp xảy ra giữa tập thể lao động với Người sử dụng lao động. Tranh chấp lao động tập thể được chia ra làm hai loại, quy định tại khoản 2 Điều và 3 Điều 197 Bộ luật lao động 2019:
“2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động phát sinh trong trường hợp sau đây:
Xem thêm: Lãn công là gì? Phân biệt giữa đình công với lãn công?
a] Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác;
b] Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của pháp luật về lao động;
c] Khi người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động vì lý do thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động; can thiệp, thao túng tổ chức đại diện người lao động; vi phạm nghĩa vụ về thương lượng thiện chí.
3. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:
a] Tranh chấp lao động phát sinh trong quá trình thương lượng tập thể;
b] Khi một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn theo quy định của pháp luật.”
3. Về đình công:
Bộ luật lao động 2012 đưa ra định nghĩa về đình công tại Điều 198:
“Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của người lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động và do tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng tập thể là một bên tranh chấp lao động tập thể tổ chức và lãnh đạo.”
Xem thêm: Mối quan hệ giữa hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể
Bản chất của đình công là biện pháp đấu tranh kinh tế của người lao động, tồn tại khách quan trong nền kinh tế thị trường, trong một phạm vi nhất định có thể trở thành quyền của người lao động, được pháp luật thừa nhận.
Các dấu hiệu cơ bản của đình công:
Đình công biểu hiện bằng sự ngừng việc tạm thời của nhiều người lao động. Đây là dấu hiệu cơ bản nhất, giữ vị trí trung tâm, liên kết các dấu hiệu khác tạo nên hiện tượng đình công. Sự ngừng việc của đình công được hiểu là phản ứng của những người lao động bằng cách không làm việc, không xin phép, trong khi biết trước là Người sử dụng lao động không đồng ý. Trong ý thức của những người ngừng việc và trên thực tế, sự ngừng việc này chỉ diễn ra tạm thời, trong một thời gian ngắn. Tuy chỉ là tạm thời nhưng mức độ ngừng việc của đình công lại rất triệt để, ngừng việc hoàn toàn.
Đình công phải có sự tự nguyện của người lao động. Đây là dấu hiệu về mặt ý chí của người lao động, kể cả người lãnh đạo tham gia đình công, thể hiện ở việc họ được quyền quyết định và tự ý quyết định ngừng việc, tham gia đình công trong khi vẫn có những cách giải quyết khác cho vấn đề đang phải đối mặt. Họ hoàn toàn không bị người khác bắt buộc, cưỡng ép ngừng việc.
Đình công luôn có tính tập thể. Đình công là quyền của người lao động nhưng thực hiện đình công bao giờ cũng là hành vi mang tính tập thể. Điều đó có nghĩa là ý chí của cá nhân và tập thể phải có sự trùng hợp thì người lao động mới có thể sử dụng, thực hiện quyền đình công của mình. Tính tập thể không chỉ là điều kiện đảm bảo thắng lợi cho đình công, đảm bảo tính hợp pháp cho sự ngừng việc của mỗi người lao động mà còn làm cho sự ngừng việc đó là đình công chứ không phải là dấu hiệu của hiện tượng khác.
Đình công luôn luôn có tính tổ chức. Tính tổ chức của đình công được biểu hiện bằng sự có chủ định, có phối hợp, thống nhất về ý chí, mục đích và hành động trong phạm vi những người lao động ngừng việc.
Mục đích của đình công là nhằm đạt được những yêu sách về quyền và lợi ích mà những người thực hiện quan tâm. Thông thường, đó là các quyền và lợi ích đang tranh chấp của chính những người đình công, trong phạm vi của quan hệ lao động, gắn với lợi ích nghề nghiệp của họ. Những yêu sách của tập thể lao động cũng có thể không nằm trong phạm vi của quan hệ lao động cụ thể, xét theo nghĩa hẹp nhưng liên quan đến quan hệ lao động hoặc người lao động được quan tâm.
4. Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể, tranh chấp lao động tập thể và đình công:
Thứ nhất, thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp lao động. Trong quá trình lao động không thể tránh khỏi những bất đồng giữa người lao động và Người sử dụng lao động. Có những bất đồng hai bên có thể tự dàn xếp thương lượng nhưng cũng có những bất đồng hai bên không thể thương lượng được làm nảy sinh tranh chấp. Tranh chấp lao động bao gồm hai loại: tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động. Ta xét về tranh chấp lao động tập thể. Tranh chấp lao động tập thể thường là những tranh chấp về thỏa ước. Đó có thể là tranh chấp về việc các bên không thực hiện đúng những điều đã cam kết trong thỏa ước hoặc cũng có thể là những tranh chấp về các điều khoản đã không còn phù hợp với điều kiện thực tế tại thời điểm phát sinh tranh chấp. Vì vậy, đương nhiên thỏa ước tập thể sẽ là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp này.
Xem thêm: Điều kiện đình công hợp pháp
Thứ hai, đình công và tranh chấp lao động tập thể. Trên thực tế, đình công thường phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể. Khi đó, nó là biểu hiện về mặt hình thức của một tranh chấp lao động tập thể chưa được giải quyết. Theo pháp luật Việt Nam, khi giải quyết tranh chấp lao động tập thể bằng các biện pháp thương lượng, hòa giải, trọng tài mà không đạt được kết quả thì tập thể lao động mới được tiến hành đình công để gây sức ép, buộc Người sử dụng lao động phải chấp nhận yêu sách. Do vậy, có thể hiểu đình công là hậu quả của quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể không thành. Từ quy định về thời điểm sử dụng quyền đình công như vậy mà có quan điểm cho rằng đình công là một trong các biện pháp để giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Tuy nhiên, ngay cả khi Người sử dụng lao động vì áp lực của đình công mà chấp nhận yêu cầu của tập thể lao động thì đình công cũng không phải là biện pháp giải quyết tranh chấp. Nó chỉ tạo ra áp lực để thúc đẩy quá trình giải quyết tranh chấp lao động nhanh chóng, theo hướng có lợi cho tập thể lao động. Các bên tranh chấp thường phải sử dụng biện pháp thương lượng, hòa giải để giải quyết tranh chấp của mình. Ở khía cạnh này, có thể hiểu đình công là “vũ khí” cuối cùng để người lao động tự bảo vệ trong cuộc đấu tranh kinh tế với Người sử dụng lao động.
Ngược lại, tranh chấp lao động tập thể thường là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến đình công. Vì vậy mà nhiều quan điểm còn đồng nhất đình công với tranh chấp lao động tập thể. Nếu muốn chấm dứt, hạn chế đình công thì cách hữu hiệu nhất là phải giải quyết nguyên nhân của nó, tranh chấp lao động tập thể, hoặc phải thực hiện các biện pháp để đảm bảo hòa bình trong quan hệ lao động [ký kết thỏa ước lao động tập thể, tăng cường sự hỗ trợ của các tổ chức đại diện, thực hiện dân chủ…], tránh nguy cơ phát sinh tranh chấp. Khi tranh chấp lao động tập thể được giải quyết thì những cuộc đình công phát sinh từ đó sẽ không còn lý do tồn tại.
Tuy nhiên, không phải tranh chấp lao động tập thể nào không được giải quyết cũng đều phát sinh đình công. Ngược lại, cũng có những cuộc đình công không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể. Vì vậy, đây là hai hiện tượng có nhiều mối liên hệ nhưng vẫn có sự độc lập với nhau ở mức độ nhất định trong quá trình tồn tại. Luật pháp cũng đã có những cơ chế cần thiết để điều chỉnh phù hợp với bản chất của từng hiện tượng này.
Tóm lại, thỏa ước tập thể, tranh chấp lao động tập thể và đình công có mối quan hệ gắn bó với nhau: tranh chấp lao động tập thể có thể phát sinh từ vi phạm với thỏa ước lao động tập thể cũng như đình công có thể phát sinh từ các tranh chấp lao động tập thể.