Mô hình 5 tính cách lớn bao gồm các tính cách ngoại trừ

BỘ GIÁO DỤC
VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-----

Trần Thị Minh Như

TÁC ĐỘNG CỦA ĐẶC ĐIỂM TÍNH CÁCH BIG -FIVE
VÀ LÃNH ĐẠO ĐẠO ĐỨC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP
TẠI CÁC HỆ THỐNG SIÊU THỊ LỚN Ở THÀNH PHỐ
HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-----

Trần Thị Minh Như

TÁC ĐỘNG CỦA ĐẶC ĐIỂM TÍNH CÁCH BIG -FIVE
VÀ LÃNH ĐẠO ĐẠO ĐỨC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP
TẠI CÁC HỆ THỐNG SIÊU THỊ LỚN Ở THÀNH PHỐ
HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh [Hướng nghiên cứu]
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. Nguyễn Thành Long
Tp. Hồ Chí Minh Năm 2018


LỜI CAM ĐOAN
Kính thưa quý thầy cô, quý độc giả,
Tôi tên là Trần Thị Minh Như Học viên Cao học - Khóa 26 Ngành Quản Trị
Kinh Doanh Hướng nghiên cứu Trường Đại Học Kinh Tế TPHCM.
Tôi xin cam đoan luận văn Tác động của đặc điểm tính cách Big Five và
lãnh đạo đạo đức đến sự hài lòng trong công việc: Nghiên cứu trường hợp tại
các hệ thống siêu thị lớn ở Thành phố Hồ Chí Minh là công trình nghiên cứu của
riêng tôi, dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thành Long. Các số liệu trong luận
văn được thu thập từ thực tế, có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, được xử lý trung
thực, khách quan. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này hoàn toàn
không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở
bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác trước đây.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung nghiên cứu của toàn bộ luận văn
này.

TP. Hồ Chí Minh, Tháng 9 năm 2018
Ngưởi thực hiện

Trần Thị Minh Như



MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ................................... 1
1.1.

Lý do chọn đề tài.......................................................................................... 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................... 5

1.3.

Câu hỏi nghiên cứu: ..................................................................................... 6

1.4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................ 6

1.5.

Phương pháp nghiên cứu.............................................................................. 7


1.6.

Ý nghĩa của đề tài ........................................................................................ 8

1.7.

Kết cấu của bài nghiên cứu .......................................................................... 8

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ..................................................................................... 9
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................ 10
2.1.

Cơ sở lý luận .............................................................................................. 10

2.1.1. Những đặc điểm tính cách Big Five [The Big Five Personality Traits]
.......................................................................................................................... 10
2.1.2 Lãnh đạo đạo đức [Ethical leadership] ..................................................... 17
2.1.3 Sự hài lòng trong công việc [Job Satisfaction] ......................................... 19
2.2.

Các nghiên cứu trước có liên quan ............................................................. 22

2.3.

Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu đề xuất ............................... 27

2.3.1. Giả thuyết nghiên cứu đề xuất ................................................................ 27
2.3.1.1.Tác động của năm đặc điểm tính cách Big-Five đến lãnh đạo đạo đức . 27
2.3.1.2.Tác động của năm đặc điểm tính cách lớn đến sự hài lòng trong công
việc ................................................................................................................... 30

2.3.1.3.Tác động của lãnh đạo đạo đức lên sự hài lòng trong công việc ........... 33
2.3.2.Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................... 36


TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ................................................................................... 38
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................. 39
3.1.

Qui trình nghiên cứu .................................................................................. 39

3.2.

Nghiên cứu định tính.................................................................................. 40

3.2.1. Phương pháp nghiên cứu định tính ......................................................... 40
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính hoàn thiện mô hình .................................. 41
3.2.3. Kết quả nghiên cứu định tính hoàn thiện thang đo .................................. 42
3.2.4. Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ ...................................................... 46
3.3.

Nghiên cứu định lượng sơ bộ ..................................................................... 46

3.3.1. Phương pháp nghiên cứu định lượng sơ bộ............................................. 46
3.3.2. Kiểm định thang đo sơ bộ bằng phân tích hệ số độ tin cậy Cronbachs
Alpha ................................................................................................................ 48
3.3.3. Kiểm định thang đo sơ bộ bằng phân tích nhân tố khám phá EFA ......... 51
3.3.4. Mô hình nghiên cứu chính thức và các giả thuyết nghiên cứu ................ 53
3.3.5. Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát chính thức. ............................................. 55
3.4.


Nghiên cứu định lượng chính thức ............................................................. 55

3.4.1. Mẫu nghiên cứu và phương pháp điều tra ............................................... 55
3.4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng chính thức .................................... 56
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ................................................................................... 57
CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............. 58
4.1.

Thống kê mẫu nghiên cứu .......................................................................... 58

4.2.

Kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo chính thức.................... 60

4.3.

Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................... 62

4.4.

Hiệu chỉnh thang đo và các giả thuyết nghiên cứu ..................................... 63

4.5.

Phân tích nhân tố khẳng định CFA ............................................................ 64

4.6.

Phân tích mô hình cấu trúc tuyên tính SEM ............................................... 67


4.6.1. Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM 67
4.6.2. Kiểm định ước lượng mô hình nghiên cứu bằng Bootstrap .................... 69
4.6.3.Kiểm định giả thuyết nghiên cứu bằng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM
.......................................................................................................................... 70


4.7.

Thảo luận kết quả nghiên cứu .................................................................... 73

TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ................................................................................... 75
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ........................................... 76
5.1.

Kết luận...................................................................................................... 76

5.2.

Hàm ý quản trị ........................................................................................... 77

5.3.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài ..................................... 81

TÓM TẮT CHƯƠNG 5 ................................................................................... 82
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

A

Dễ chịu [Agreeableness]

BFI

Bảng câu hỏi đặc điểm tính cách 44 câu [The Big Five
Inventory]

C

Tận tâm [Conscientiousness]

CFA

Phân tích nhân tố khẳng định

EFA

Phân tích nhân tố khám phá

EL

Lãnh đạo đạo đức [Ethical leadership]

ELS

Thang đo lãnh đạo đạo đức

Ex


Hướng ngoại [Extraversion]

JS

Sự hài lòng với công việc [Job Satisfaction]

JDI

Chỉ số mô tả công việc [The Job Descriptive Index]

LMX

Thuyết trao đổi lãnh đạo thành viên

MSQ

Bảng câu hỏi về sự hài lòng của Minnesota

N

Tâm lý bất ổn [Neuroticism]

NEO PI-R

Bảng câu hỏi tính cách NEO được sửa đổi 240 mục
[Revised NEO Personality lnventory]

NEO-FFI


Bảng câu hỏi đặc điểm tính cách NEO 60 mục [NEO
Five-Factor Inventory]

O

Sẵn sàng trải nghiệm [Openness to Experience]

OB

Hành vi tổ chức

OC

Cam kết tổ chức

OCB

Hành vi công dân tổ chức

TDA

Bảng mô tả tính cách 100 mục [Goldberg, 1990]

TPHCM

Thành phố Hồ Chí Minh

TIPI

Bảng câu hỏi tính cách 10 mục [Ten Item Personality

Inventory]

SEM

Mô hình cấu trúc tuyến tính


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Tóm tắt các giả thuyết ................................................................... 36
Bảng 3.1: Tổng hợp thang đo sau khi nghiên cứu định tính ........................... 45
Bảng 3.2: Kết quả độ tin cậy Cronbachs Alpha của thang đo sơ bộ ............. 51
Bảng 3.3: Tổng hợp thang đo chính thức ....................................................... 54
Bảng 4.1: Thống kê mẫu khảo sát .................................................................. 59
Bảng 4.2: Kết quả độ tin cậy Cronbachs Alpha của thang đo chính thức ..... 62
Bảng 4.3: Kết quả xoay nhân tố trong phân tích EFA .................................... 63
Bảng 4.4: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm trong mô hình
....................................................................................................................... 66
Bảng 4.5: Hệ số tin cậy tổng hợp và phương sai trích các nhân tố ................. 67
Bảng 4.6: Kết quả dạng bảng số liệu chạy SEM ........................................... 69
Bảng 4.7: Kết quả ước lượng bằng Bootstrap với N = 500 [đã chuẩn hóa] .... 70
Bảng 4.8: Hệ số hồi quy của mô hình nghiên cứu chính thức ........................ 70


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Özbağ [2016] .................................................23
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Naiyananont và Smuthranond [Thailand, 2016].
..............................................................................................................................24
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Çelik và cộng sự [2015] .................................25
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Cheng-Liang Yang [Taiwan, 2014] và Mark
Hwang [Michigan, USA, 2014] .............................................................................26

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................28
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .............................................................................37
Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu sơ bộ .....................................................................39
Hình 4.1: Kết quả chạy CFA của mô hình nghiên cứu ..........................................65
Hình 4.2: Kết quả chạy SEM [đã chuẩn hóa] của mô hình nghiên cứu .................68


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Mở đầu chương 1, tác giả sẽ giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu với
những nội dung sau: lý do chọn đề tài, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và
phạm vi nghiên cứu, giới thiệu khái quát về phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của
việc nghiên cứu, đồng thời kết cấu luận văn sẽ được trình bày ở phần cuối chương.
1.1.

Lý do chọn đề tài

Để trở thành một nhà lãnh đạo thành công ngoài trí tuệ, tố chất và kỹ năng.
Còn một yếu tố rất quan trọng là đạo đức của nhà lãnh đạo. Đạo đức dễ bị lung lay
hay ảnh hưởng bởi những cám dỗ, đặc biệt trong kinh doanh thường bị dụ dỗ bởi
danh vọng, quyền lực, lợi nhuận, Người xưa có câu gần mực thì đen, gần đèn thì
sáng [trích ca dao, tục ngữ] là rất đúng. Để không rơi vào cám đỗ hay những cái
phi đạo đức đòi hỏi nhà lãnh đạo phải có tâm vững vàng, ý chí, nghị lực kiên định,
và lòng can đảm không ngại khó khăn, thử thách. Khái niệm lãnh đạo đạo đức trước
đây chỉ đúng cho những doanh nhân và doanh nghiệp lớn. Nhưng thực tế không
phải vậy: bất cứ tổ chức nào tham gia kinh doanh cũng phải suy nghĩ về mặt đạo
đức kinh doanh. Công ty muốn phát triển lớn mạnh, lâu dài và đạt lợi thế kinh
doanh bền vững thì cần phải quan tâm đến những giá trị đạo đức, tôn trọng những
giá trị con người, nhân văn và giá trị xã hội gắn liền với sự quan tâm về môi trường

và cộng đồng ở khu vực xung quanh, kinh doanh phải mang lại hiệu quả kinh tế và
xã hội. Vì vậy, đạo đức của một nhà lãnh đạo sẽ quyết định cách ứng xử của họ
trong cuộc sống mang lại sự thành công. Một nhà lãnh đạo có đạo đức sẽ được nhân
viên kính trọng và làm việc gắn bó lâu dài với công ty, mang lại sự hài lòng trong
công việc cho nhân viên.
Các nhà nghiên cứu khi xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong
công việc của nhân viên phần lớn đều tập trung vào mối quan hệ công việc với lãnh
đạo và đồng nghiệp, điều kiện và môi trường làm việc, tính chất công việc, tiền
lương, phúc lợi, khen thưởng, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp Trong
lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực, các nhà lãnh đạo chủ yếu tập trung đánh giá các
yếu tố thuộc về năng lực chuyên môn, trình độ học vấn, thâm niên công tác, kinh


2

nghiệm làm việc, mà không quan tâm đến tính cách nhân viên đó có phù hợp với
công việc mang lại sự hài lòng trong công việc cao hơn hay không? Và thực tế các
nhà lãnh đạo nói chung và lãnh đạo đạo đức nói riêng ít quan tâm đến vấn đề đặc
điểm tính cách của nhân viên có phù hợp với vị trí công việc đó không, họ tập trung
nhiều về vấn đề năng lực chuyên môn, điều này dẫn đến nhân viên dễ nảy sinh tâm
lý chán nản công việc, không hài lòng với công việc hiện tại và không muốn gắn bó
lâu dài với tổ chức. Điều này không có lợi cho tổ chức khi mà họ không thể giữ
chân nhân viên của mình và tạo điều kiện cho họ làm việc hiệu quả, chưa kể đến chi
phí, thời gian và công sức khi đào tạo người mới là rất lớn. Các nhà nghiên cứu về
hành vi tổ chức còn cho thấy đặc điểm tính cách cá nhân cũng ảnh hưởng nhiều đến
sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Do đó, vấn đề về đặc điểm tính cách phải
được quan tâm nhiều hơn nữa trong việc tuyển dụng, đào tạo, bố trí công việc, tạo
điều kiện và môi trường làm việc tốt để nhân viên gắn bó lâu dài, đem lại sự hài
lòng trong công việc cho nhân viên.
Trong những năm 2015 - 2017 thị trường bán lẻ Việt Nam đã trải qua nhiều

biến động. Với sự góp mặt của nhiều thương hiệu lớn, ngành bán lẻ Việt Nam đang
sôi động trở lại. Theo thống kê của Bộ Công Thương [2016] thị phần bán lẻ hiện đại
ở Việt Nam mới chiếm khoảng 25% tổng mức bán lẻ dự báo con số này sẽ là 45%
đến năm 2020, con số này sẽ tiếp tục gia tăng khi mà bán lẻ hiện đại đang đáp ứng
tốt hơn nhu cầu người tiêu dung. Kênh bán lẻ hiện đại ở đây là hệ thống các siêu thị,
đại siêu thị, trung tâm thương mại và các cửa hàng tiện lợi. Chợ và các cửa hàng tạp
hóa nhỏ lẻ của hộ kinh doanh cá thể được xếp vào bán lẻ truyền thống. Trong đó,
sức mua của người Việt tại các cửa hàng tiện ích, tạp hóa và chợ chiếm đến 80%,
chỉ 20% thuộc về các siêu thị, trung tâm thương mại. Tỷ lệ này tuy nhiên vẫn thấp
hơn so với các nước trong khu vực: Trung Quốc 51%; Malaysia 60%, Singapore
90% Cả nước hiện có khoảng 8.660 chợ, 800 siêu thị, 168 trung tâm thương mại
các loại và khoảng hơn 1 triệu cửa hàng quy mô nhỏ của hộ gia đình, số cửa hàng
tiện lợi hoạt động đúng nghĩa [có thương hiệu và vận hành theo chuỗi] mới chỉ
dừng lại ở con số hàng trăm. Theo khảo sát của Kantar trong năm 2015 chỉ ra, bán


3

lẻ truyền thống vẫn đang chiếm số lượng áp đảo với 82% thị phần theo giá trị ở khu
vực thành thị và 98% thị phần theo giá trị ở khu vực nông thôn. Trong khi đó, mô
hình cửa hàng bách hóa và tiệm tạp hóa đang nắm giữ 60% thị phần bán lẻ, thị phần
chợ truyền thống chiếm 10%. So với tình hình thực tế phân bố dân cư ở Việt Nam
thì mạng lưới bán lẻ còn thưa thớt. Phần lớn các siêu thị và trung tâm thương mại
này lại chỉ tập trung tại các thành phố lớn và khu vực nội thành. Khu vực nông thôn,
ngoại thành hầu như vắng bóng các hệ thống bán lẻ hiện đại. Chính vì thế, có thể
nói bán lẻ hiện đại Việt Nam còn khá nhiều dư địa để phát triển nhất là khu vực
nông thôn trong bối cảnh đô thị hóa nhanh hiện nay. Theo tính toán của các chuyên
gia, trung bình cứ 100.000 dân thì cần có một đại siêu thị, cứ 10.000 dân thì cần một
siêu thị cỡ trung bình, còn 1000 dân cần 1-3 cửa hàng tiện lợi. Đây chính là khoảng
trống để các doanh nghiệp bán lẻ Việt Nam mở rộng thị phần. Dự báo giai đoạn

2016 2020 cả nước có khoảng 724 siêu thị và 132 trung tâm thương mại với
những tên tuổi lớn như BigC, Metro, Co.opMart, VinMart, AeonMall,Cùng với
nhiều lợi thế khác về nguồn hàng, sự am hiểu văn hóa tiêu dùng doanh nghiệp
bán lẻ Việt Nam có nhiều cơ hội để phát triển. Thu nhập bình quân của người dân
ngày càng cao, năm 2015 bình quân trên đầu người đạt 1.890 USD mặc dù so với
khu vực, con số này là khá khiêm tốn. Tuy nhiên xu hướng sức mua sẽ ngày một
nâng cao. Cụ thể, theo một khảo sát mới nhấy từ Neilsen cho thấy một số yếu tố
cạnh tranh mà kênh phân phối bán lẻ hiện đại sẽ chiếm ưu thế trước hệ thống kinh
doanh cửa hiệu tạp hoá truyền thống của Việt Nam: Vấn đề vệ sinh an toàn thực
phẩm là mối quan tâm hàng đầu hiện nay của người tiêu dùng, do đó, đảm bảo chất
lượng thực phẩm nói riêng cũng như chất lượng sản phẩm nói chung sẽ là một lợi
thế cạnh tranh mạnh mẽ cho các nhà bán lẻ hiện đại, ông Roberto Butragueño, Phó
Giám đốc, bộ phận dịch vụ bán lẻ Nielsen Việt Nam. Ngày càng có nhiều nhà cung
cấp thực phẩm, người tiêu dùng muốn tìm một trung gian để giúp họ kiểm tra vấn
đề vệ sinh an toàn thực phẩm. Những hệ thống cửa hàng, siêu thị có vẻ sẽ làm việc
này tốt hơn các quầy nhỏ lẻ. Cuộc cạnh tranh giữa thị trường nội và ngoại vẫn đang
là mối quan tâm hàng đầu đối với dư luận xã hội, tuy nhiên, thực tế thì đó vẫn là


4

một động lực thúc đẩy tích cực. Thu nhập của hộ gia đình tăng cao cùng với nhịp
sống sôi động dẫn đến việc tăng nhu cầu mua sắm. Vì thế vấn đề an toàn vệ sinh
thực phẩm được quan tâm chú ý nhiều hơn nữa. Trước nhiều lời cảnh báo thực
phẩm bẩn, nguy hại cho sức khỏe người tiêu dùng rất đáng lo ngại, nên người tiêu
dùng luôn phải cẩn thận. Các hệ thống siêu thị lớn được lựa chọn khi cung cấp sản
phẩm có nguồn gốc rõ ràng. Vậy xu hướng đang chờ đợi thị trường bán lẻ Việt Nam
năm 2018 là gì? Tiện lợi, sạch sẽ và khả năng an toàn thực phẩm cao hơn nên ngày
càng có rất nhiều người chọn mua sắm ở siêu thị hơn ở các chợ truyền thống. Tuy
nhiên siêu thị nào bán hàng có xuất xứ rõ ràng, thức ăn, thực phẩm, rau củ quả tươi

ngon thì không phải ai cũng biết. Có nhiều cuộc khảo sát tại các siêu thị lớn như
Big C, Metro, Aeon Mall, Lotte Mart, Coop Mart, VinMart,. giúp chúng ta chọn
được siêu thị mình cần, mang lại bữa cơm ngon và an toàn cho cả gia đình. Để có
thể cạnh tranh đứng vững trên thị trường các nhà đầu tư hệ thống siêu thị lớn cần bổ
sung cho mình quy trình làm việc hiện đại kết hợp sự linh hoạt trong nắm bắt được
tâm lý khách hàng mà đặt biệt là biết cách quản lý nhân viên mang lại sự hài lòng
trong công việc cho họ. Điều đó đòi hỏi các nhà lãnh đạo quản lý siêu thị phải kinh
doanh có đạo đức, có tâm, yêu nghề và có trách nhiệm xã hội với cộng đồng. Lựa
chọn sản phẩm bán hàng có xuất xứ rõ ràng, an toàn thực phẩm, trưng bày cửa hàng
khoa học, sạch sẽ đảm bảo vệ sinh. Ngoài ra, cần bổ sung việc quản lý bằng phần
mềm để có thể dễ dàng kiểm soát hàng hóa, kiểm soát hạn sử dụng, số lượng kho
hàng và trông chuyên nghiệp hơn. Cạnh tranh đúng cách, hiểu rõ thị hiếu của người
tiêu dùng. Như vậy sẽ giúp các nhà lãnh đạo kinh doanh siêu thị sẽ hoạt động tốt
trong thị trường bán lẻ còn nhiều tiềm năng phát triển này. Mà khách hàng của siêu
thị cũng chính là nhân viên trung thành, gắn bó lâu dài với siêu thị. Ngành siêu thị
hiện nay có lực lượng lao động chiếm số lượng khá cao. Nên việc ồ ạt mở các hệ
thống siêu thị lớn còn góp phần lớn giải quyết một bài toán nan giải của Việt Nam
hiện nay, đó là nạn thất nghiệp của hàng ngàn cử nhân trong nước. Vì vậy để nhân
viên có thể làm việc gắng bó lâu dài với công ty cần quan tâm đến đặc điểm tính
cách của nhân viên để phân bổ nguồn lực hợp lý làm cho tổ chức ngày một phát


5

triển hơn. Nhà lãnh đạo giỏi sẽ chiếm được lòng tin của nhân viên mang sự hài lòng
trong công việc để kết quả làm việc tốt nhất.
Xem lại tài liệu cho thấy rằng các nghiên cứu về đặc điểm tính cách Big Five
và lãnh đạo đạo đức ở Việt Nam là rất hạn chế. Do đó, nghiên cứu này nhằm mục
đích đóng góp cho nền tảng lý luận bằng cách xác định tác động của những đặc
điểm tính cách Big-Five và lãnh đạo đạo đức đến sự hài lòng trong công việc của

nhân viên. Chưa có mô hình nào nghiên cứu về ba biến tương quan này, các mối
quan hệ giữa năm đặc điểm tính cách cơ bản [tâm lý bất ổn, hướng ngoại, sẵn sàng
trải nghiệm, sự dễ chịu và tận tâm] và lãnh đạo đạo đức tác động đến sự hài lòng
trong công việc của nhân viên làm việc tại hệ thống các siêu thị lớn ở TPHCM. Để
hiểu rõ hơn vai trò của đặc điểm tính cách trong lãnh đạo đạo đức tác động tới sự
hài lòng trong công việc, tác giả xin chọn đề tài: Tác động của đặc điểm tính cách
Big Five và lãnh đạo đạo đức đến sự hài lòng trong công việc: Nghiên cứu
trường hợp tại các hệ thống siêu thị lớn ở Thành phố Hồ Chí Minh.
Đề tài nghiên cứu tại khu vực TP. Hồ Chí Minh, là trung tâm kinh tế lớn nhất
cả nước, nơi tập trung nhiều nhất hệ thống các siêu thị lớn nên kết quả nghiên cứu
có thể mang tính chất đại diện và cũng góp phần giúp chúng ta có cái nhìn tổng quát
hơn về ảnh hưởng của đặc điểm tính cách và lãnh đạo đạo đức tác động đến sự hài
lòng trong công việc của nhân viên ngành siêu thị. Từ đó kết quả nghiên cứu là cơ
sở chính xác và khách quan để các nhà lãnh đạo quản lý siêu thị xây dựng những
chính sách kinh doanh phù hợp với tổ chức của mình và công tác quản lý nhân sự
mang lại sự hài lòng trong công việc cho nhân viên để tổ chức ngày càng phát triển
có thể cạnh tranh và đứng vững trên thị trường Việt Nam.
1.2.

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung của đề tài là nghiên cứu tác động của đặc điểm tính cách Big
Five và lãnh đạo đạo đức đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại các hệ
thống siêu thị lớn ở Thành phố Hồ Chí Minh, từ đó đề xuất hàm ý quản trị giúp nhà
lãnh đạo quản lý thành công.
Mục tiêu cụ thể:


6


- Xác định các yếu tố tạo nên đặc điểm tính cách Big-Five tác động đến lãnh
đạo đạo đức và đến sự hài lòng trong công việc; vai trò trung gian của lãnh đạo đạo
đức tác động đến sự hài lòng trong công việc.
- Đo lường mức độ tác động của đặc điểm tính cách Big-Five đến lãnh đạo đạo
đức và đến sự hài lòng trong công việc; tác động của lãnh đạo đạo đức đến sự hài
lòng trong công việc của nhân viên làm việc tại các hệ thống siêu thị lớn ở TPHCM.
- Từ kết quả nghiên cứu đạt được đề xuất các hàm ý quản trị giúp cho nhà lãnh
đạo quản lý các hệ thống siêu thị thành công đem lại sự hài lòng trong công việc
cho nhân viên làm việc tại siêu thị.
1.3.

Câu hỏi nghiên cứu:

Để giải quyết mục tiêu nghiên cứu đặt ra cần phải trả lời cho các câu hỏi
nghiên cứu sau:
- Những yếu tố nào của đặc điểm tính cách Big Five tác động đến lãnh đạo
đạo đức của các nhà lãnh đạo quản lý siêu thị ở TPHCM?
- Những yếu tố nào của đặc điểm tính cách Big Five tác động đến sự hài lòng
trong công việc của nhân viên siêu thị ở TPHCM?
- Những yếu tố nào của lãnh đạo đạo đức tác động đến sự hài lòng trong công
việc của nhân viên siêu thị ở TPHCM?
- Thang đo nào thuộc các yếu tố của đặc điểm tính cách Big Five, lãnh đạo
đạo đức ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên siêu thị ở
TPHCM?
- Cần làm gì để giúp cho nhà lãnh đạo quản lý các hệ thống siêu thị thành công
và đem lại sự hài lòng cho nhân viên làm việc trong siêu thị?
1.4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu


Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu những đặc điểm tính cách Big Five và
lãnh đạo đạo đức ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên làm việc
tại các hệ thống siêu thị lớn.
Đối tượng khảo sát: các nhà lãnh đạo quản lý và nhân viên làm việc tại các
siêu thị lớn.


7

Phạm vi nghiên cứu:
- Không gian: Khu vực TP. Hồ Chí Minh.
- Thời gian: Bắt đầu 06/2018 09/2018.
1.5.

Phương pháp nghiên cứu

Căn cứ theo mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, nghiên cứu sử dụng cả hai
phương pháp định tính và định lượng.
Nghiên cứu định tính: căn cứ vào cơ sở lý thuyết, những nghiên cứu trước có
liên quan xây dựng dàn bài phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm. Mục đích của
nghiên cứu định tính giúp hoàn thiện mô hình nghiên cứu sơ bộ; điều chỉnh, bổ
sung thang đo làm cơ sở xây dựng bảng khảo sát cho nghiên cứu định lượng tiếp
theo. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn chuyên gia
và thảo luận nhóm với 10 nhà lãnh đạo quản lý có kinh nghiệm làm việc gắn bó lâu
dài tại các hệ thống siêu thị lớn.
Nghiên cứu định lượng sơ bộ kiểm tra độ tin cậy của thang đo, hoàn thiện
thang đo và mô hình nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu này được thực hiện thông
qua khảo sát trực tiếp bảng câu hỏi lấy từ kết quả nghiên cứu sơ bộ định tính. Dữ
liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS thông qua kiểm định độ tin cậy của
thang đo với hệ số Cronbachs Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA

[Exploratory Factor Analysis]. Kích thước mẫu này là 50, phương pháp lấy mẫu
ngẫu nhiên. Đối tượng trả lời bảng khảo sát sơ bộ là các quản lý và nhân viên làm
việc lâu năm tại các hệ thống siêu thị lớn ở TPHCM.
Nghiên cứu định lượng chính thức kiểm định sự phù hợp của thang đo, mô
hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Nghiên cứu này được thực hiện
thông qua bảng câu hỏi khảo sát chính thức lấy từ kết quả nghiên cứu định lượng sơ
bộ. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS và AMOS. Theo đó, các
khái niệm được kiểm định bằng kỹ thuật phân tích nhân tố khẳng định CFA
[Confirmatory Factor Analysis], còn mô hình và các giả thuyết nghiên cứu được
kiểm định bởi phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM [Structural Equation
Modeling]. Kích thước mẫu này là 380, được chọn theo phương pháp lấy mẫu ngẫu


8

nhiên. Đối tượng trả lời bảng khảo sát chính thức là các quản lý và nhân viên làm
việc tại siêu thị ở TPHCM.
1.6.

Ý nghĩa của đề tài

Nghiên cứu giúp các nhà quản trị thấy được tác động của đặc điểm tính cách
Big Five và lãnh đạo đạo đức đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên siêu
thị. Từ đó các nhà lãnh đạo kinh doanh có đạo đức và các nhà quản trị nguồn nhân
lực có những chính sách tuyển dụng, bố trí sắp xếp công việc phù hợp với tính cách
của mỗi người nhằm đem lại sự hài lòng trong công việc, gắn kết nhân viên làm
việc lâu dài, giúp cho các hệ thống siêu thị hoạt động tốt hơn. Hơn nữa, nghiên cứu
còn giúp cho nhân viên có những định hướng nghề nghiệp phù hợp với tính cách cá
nhân.
1.7.


Kết cấu của bài nghiên cứu

Với đề tài: Tác động của đặc điểm tính cách Big Five và lãnh đạo đạo đức
đến sự hài lòng trong công việc: Nghiên cứu trường hợp tại các hệ thống siêu thị lớn
ở Thành phố Hồ Chí Minh ngoài lời cảm ơn, lời mở đầu, mục lục, kết luận, phụ
lục, tài liệu tham khảo thì nội dung đề tài gồm có 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương này giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu: lý do chọn đề tài, mục
tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương
pháp nghiên cứu và ý nghĩa của việc nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương này sẽ trình bày những cơ sở lý thuyết về đặc điểm tính cách BigFive, lãnh đạo đạo đức, sự hài lòng trong công việc. Tóm tắt các nghiên cứu trước
có liên quan đến đề tài. Từ đó, xây dựng mô hình đề xuất và các giả thuyết nghiên
cứu cho luân văn.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở lý thuyết, tổng quan các nghiên cứu trước và mô hình nghiên cứu
đề xuất, chương này sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu để kiểm định các giả
thuyết đã đề ra.


9

Chương 4: Phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu
Mô tả phân tích thống kê dữ liệu nghiên cứu, phân tích kết quả của mô hình về
tác động của đặc điểm tính cách Big Five, lãnh đạo đạo đức đến sự hài lòng trong
công việc tại các hệ thống siêu thị lớn ở Thành phố Hồ Chí Minh.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Tổng kết toàn bộ kết quả nghiên cứu, một số hàm ý quản trị đối với các nhà
lãnh đạo quản lý nhân viên làm việc tại hệ thống các siêu thị, những hạn chế của đề

tài cũng như đề xuất hướng nghiên cứu trong tương lai.

TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương này, tác giả trình bày tóm tắt những ý chính trong nghiên cứu với lý
do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi
nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của việc nghiên cứu. Qua chương
1, tác giả đưa ra tổng quan để người đọc có thể nhanh chóng nắm bắt được vấn đề
nghiên cứu trước khi đi vào nghiên cứu sâu các phần chính. Cụ thể là phần những
cơ sở lý thuyết của nghiên cứu ở chương tiếp theo.


10

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương này sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về tác động của đặc điểm tính cách
Big-Five và lãnh đạo đạo đức đến sự hài lòng trong công việc. Tóm tắt các nghiên
cứu trước có liên quan đến đề tài. Từ đó, xây dựng mô hình nghiên cứu cho luân
văn.
2.1.

Cơ sở lý luận

2.1.1

Những đặc điểm tính cách Big Five [The Big Five Personality

Traits]
Tính cách là yếu tố quan trọng nhất của con người. Một đặc điểm tính cách có
thể có ở nhiều người và một người có thể có nhiều đặc điểm tính cách. Để đoán
được tính cách của một người người ta thường dựa trên hành động, lời nói và đôi

khi là suy nghĩ của người đó để đưa ra kết luận về bản chất người đó.
Mô hình đặc điểm tính cách Big Five dựa trên những phát hiện từ một số nhà
nghiên cứu độc lập vào cuối năm 1950. Nhưng mô hình này mới được chính thức
hình thành cho tới những năm 1990. Theo nghiên cứu của Allport & Odbert [1936],
hai ông đã liệt kê 17.930 danh mục từ miêu tả đặc điểm tính cách [personality traits]
trong từ điển tiếng Anh, một nghiên cứu về tâm lý học và đã chia chúng thành bốn
danh sách theo thứ tự chữ cái, lần đầu tiên trong số đó có khoảng 4.500 thuật ngữ
mà chúng đã phân loại là các đặc điểm ổn định. Năm 1943, Cattell sử dụng danh
mục từ của Allport và Odbert để làm điểm xuất phát cho mô hình cấu trúc tính cách
đa đặc điểm của mình để xây dựng 171 thang đo. Ông đã phát triển một tập hợp
gồm 35 cụm, xác định kết quả xuất hiện 16 nhân tố cơ bản. Trong một nghiên cứu
khác, Norman [1963] hướng đến phân loại đầy đủ các thuộc tính tính cách và tìm
thấy 5 đặc điểm nổi bật của tính cách, kết quả thu được khi phân tích nhằm mục
đích xem các đặc điểm nào đi cùng nhau trong bảng tự đánh giá tính cách cá nhân.
Từ đó, nhiều nhà nghiên cứu tiếp theo, tiến hành khảo sát lại với nguồn dữ liệu khác
nhau, các mẫu khác nhau và những công cụ khác nhau, cũng phát hiện ra 5 đặc
điểm tính cách Big-Five. Goldberg [1990] một nhà nghiên cứu tại Viện Nghiên cứu
Oregon, sau khi tổng hợp kết quả từ nhiều nhà nghiên cứu khác nhau và chính ông


11

là người tiên phong đặt tên cho năm đặc điểm tính cách đó là Big Five, và bây giờ
là một quy mô nhân rộng, thường được sử dụng trong kinh doanh và trong nghiên
cứu tâm lý.
Big Five là tên gọi chung của các đặc điểm tính cách Big-Five, nhưng nó bao
gồm năm đặc điểm nào thì ý kiến của các nhà nghiên cứu lại rất đa dạng. Ví dụ,
Goldberg [1990] gọi năm đặc điểm đó là sức sống [sugency], sự dễ chịu
[sgreeableness], tận tâm [conscientiousness], ổn định cảm xúc [emotional stability]
và trí tuệ [intellect]. Norman [1963], Botwin & Buss [1989] lại đề nghị 5 đặc điểm:

sức sống [surgency], sự dễ chịu [agreeableness], tận tâm [conscientiousness], ổn
định cảm xúc [emotional instability] và văn hóa [culture]. Còn theo McCrae và John
[1992] thì gọi 5 đặc điểm đó là hướng ngoại [extraverson], sự dễ chịu
[agreeableness], tận tâm [conscientiousness], tâm lý bất ổn [neuroticism] và sẵn
sàng trải nghiệm [openness to experience]. Tuy tên mỗi đặc điểm này được nhiều
tác giả đặt khác nhau nhưng chúng đều có chung điểm mô tả tính cách đó. Và tên
của đặc điểm được nhiều người tán thành nhất là theo đề nghị của McCrae và John
[1992]. Digman [1990] chỉ ra rằng rất có thể tất cả chúng đều chính xác và sử dụng
các tên sau đây để phân loại tính cách: hướng ngoại, ổn định cảm xúc, dễ chịu, tận
tâm và sẵn sàng trải nghiệm. Những tên gọi và định nghĩa này cũng được Barrick và
Mount [1991, 1993] áp dụng nghiên cứu về mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách
Big-Five và kết quả công việc.
Như đã nói ở trên, các đặc điểm tính cách Big-Five đã phát triển trong nhiều
thập kỷ nghiên cứu về tính cách, phát triển từ nền tảng của Allport & Odbert [1936]
và Cattell [1943] trở thành mô hình được các nhà nghiên cứu sử dụng phổ biến cho
đến nay. Mô hình này đã được dịch sang nhiều ngôn ngữ và được áp dụng trong
hàng chục nền văn hóa, kết quả là nghiên cứu không chỉ xác nhận tính hợp lệ của nó
như là một lý thuyết về tính cách mà còn thiết lập tính hợp lệ của nó ở cấp độ quốc
tế. Các đặc điểm này không cung cấp giải thích hoàn toàn đầy đủ về tính cách,
nhưng chúng được gọi là "Big-Five" bởi vì chúng bao gồm một phần lớn các thuật
ngữ liên quan đến tính cách. Ví dụ, đặc điểm dễ chịu bao gồm các thuật ngữ như sự


12

hào phóng, tính đáng tin cậy, và sự ấm áp [về mặt tích cực] và tính hung hăng và
nóng tính [ở phía tiêu cực]. Tất cả những đặc điểm này và nhiều hơn nữa, tạo nên
tính dễ chịu. Dưới đây sẽ giải thích từng yếu tố chi tiết hơn, với các ví dụ và các
thuật ngữ có liên quan để giúp ta hiểu được những khía cạnh và tính cách cá nhân
mà các yếu tố này đề cập đến. Người ta ghép tên viết tắt 5 đặc điểm tính cách với

các chữ cái đầu theo tiếng anh ghép thành chữ OCEAN [đại dương] để cho dễ
nhớ. Và nhấn mạnh rằng mỗi người đều có đầy đủ 5 mặt tính cách này với các mức
độ khác nhau [từ rất thấp đến rất cao]. Ý nghĩa của 5 đặc điểm tính cách Big-Five
được trình bày theo thứ tự đó như sau:
Sẵn sàng trải nghiệm [openness to experience]
Sẵn sàng trải nghiệm [so với tư tưởng kín đáo] mô tả bề rộng, chiều sâu, mức
độ độc đáo và phức tạp của cuộc sống tinh thần và kinh nghiệm của một cá nhân
[John & Srivastava, 1999]. Nó cũng đôi khi được gọi là trí tuệ hoặc trí tưởng tượng.
Người có tính sẵn sàng trải nghiệm luôn tìm kiếm, tận hưởng những trải nghiệm,
thử thách và sẵn lòng thử những ý tưởng mới, dễ bị tổn thương và có hay suy nghĩ
sâu xa. Các đặc điểm chung liên quan đến sự sẵn sàng trải nghiệm bao gồm: cá tính
mạnh, giàu trí tưởng tượng, phong phú, nhiều sở thích, độc đáo, mạnh dạn, sở thích
đa dạng, thông minh, sáng tạo, hay tò mò, tri thức, trí tuệ, phức tạp / sâu sắc
Những người có điểm O cao là người hóm hỉnh, luôn hiếu kì, muốn tìm hiểu
những điều mới mẻ, và có nhiều sở thích đa dạng như yêu thích học tập, thích nghệ
thuật, thích tham gia vào một ngành nghề hoặc sở thích sáng tạo và thích gặp gỡ
những người mới [Lebowitz, 2016]. Ngược lại, những người có điểm O thấp là
người đơn giản, sống thực tế, thích làm theo thói quen hơn, thường làm những gì họ
biết, có khá ít sở thích và không thích nghệ thuật trừu tượng.
Tận tâm [Conscientiousness]
Tận tâm là một đặc điểm có thể được mô tả là xu hướng kiểm soát các xung
đột và hành động theo các cách thức xã hội, tạo điều kiện thuận lợi cho hành vi
hướng đến mục tiêu, chẳng hạn như suy nghĩ trước khi hành động, có khả năng trì
hoãn sự hài lòng khi làm việc theo các tiêu chuẩn và quy tắc, lập kế hoạch, tổ chức


13

hiệu quả và ưu tiên các nhiệm vụ quan trọng [John & Srivastava, 1999]. Các đặc
điểm liên quan đến tính tận tâm bao gồm: cố chấp, đầy tham vọng, thấu đáo, tự đặt

mình vào khuôn phép, nhất quán, có khả năng dự đoán, kiểm soát, đáng tin cậy,
nhiều thủ đoạn, làm việc chăm chỉ, năng động, kiên trì, có kế hoạch, Những
người có điểm C cao là người có trách nhiệm, sống quy tắc, cẩn thận, có khả năng
thành công trong học tập và sự nghiệp của họ, có khả năng vượt trội lên các vị trí
lãnh đạo và kiên trì theo đuổi mục tiêu của họ với quyết tâm và khả năng dự đoán
trước [Lebowitz, 2016]. Ngược lại, những người có điểm C thấp là người hay trì
hoãn, sống bất quy tắc, bốc đồng, hay hành động theo quán tính và khó làm người
khác tin tưởng.
Hướng ngoại [Extraversion]
Đặc điểm này là một trong hai mặt tính cách trái chiều: hướng ngoại và hướng
nội. Nói chung, hướng ngoại có xu hướng tìm kiếm sự kích thích, thu hút năng
lượng từ người khác và cách họ tương tác với người khác tạo nhiều mối quan hệ xã
hội, trong khi người hướng nội cảm thấy mệt mỏi khi tương tác với người khác và
bổ sung năng lượng khi họ ở một mình [John & Srivastava, 1999]. Những đặc điểm
liên quan đến hướng ngoại là: hòa đồng, quyết đoán, vui vẻ, cởi mở, tràn đầy năng
lượng, hay nói nhiều, nói rõ, thân thiện, dễ tin người Những người có điểm E
cao có xu hướng tìm kiếm cơ hội để tương tác, giao tiếp với mọi người, nơi họ cho
là cuộc sống bình đẳng. Họ cảm thấy thoải mái với những người khác, thích giao
du, nói nhiều, thân thiện, năng động và dễ hành động trước suy nghĩ [Lebowitz,
2016]. Ngược lại, những người có điểm E thấp thường là người ít nói, khá nhút
nhát, thích im lặng, sống nội tâm, kín đáo và cẩn trọng.
Dễ chịu [Agreeableness]
Đặc điểm này liên quan đến việc mọi người sống hòa thuận với nhau tốt như
thế nào. Nó là một cấu trúc dựa trên cách bạn thường tương tác với người khác bao
gồm các đặc điểm như lòng vị tha, khôn khéo, tin tưởng và khiêm tốn [John &
Srivastava, 1999]. Những đặc điểm liên quan đến tính dễ chịu bao gồm: lòng vị tha,
tin tưởng, nhã nhặn, khiêm tốn, kiên nhẫn, tiết chế vừa phải, lịch sự, tử tế, trung


14


thành, rộng lượng, hay giúp đỡ, nhạy cảm, đáng yêu, vui vẻ, chu đáo Những
người có điểm A cao là người tốt bụng, ít kẻ thù, biết thông cảm, chia sẻ với bạn
bè và người thân của họ, cũng như với người lạ nên thường được yêu thích và tôn
trọng do dễ tin tưởng và hay giúp đỡ người khác [Lebowitz, 2016]. Ngược lại,
những người có điểm A thấp thường ít được người khác tin cậy và yêu thích do
họ là những người có tính khó chịu, khá hoài nghi và không sẵn sàng hợp tác, nhẫn
tâm, thẳng thắn, thô lỗ, xấu tính, hay chống đối và mỉa mai người khác. Mặc dù
không phải tất cả những người có mức độ dễ chịu thấp đều tàn nhẫn và xấu tính mà
là họ không có khả năng làm khác người khác có cảm giác an toàn.
Tâm lí bất ổn [ Neuroticism]
Tâm lý bất ổn là một trong những đặc điểm tính cách cho thấy có nhiều điểm
tiêu cực hơn. Tâm lý bất ổn không phải là đặc điểm của sự yếu kém hay bất lực, mà
là một sự tự tin và thoải mái trải nghiệm những cảm xúc tiêu cực của chính mình.
Nó bao gồm sự ổn định cảm xúc và tính khí chung của một người [John &
Srivastava, 1999]. Những đặc điểm thường liên quan đến tâm lý bất ổn bao gồm:
hay ngượng ngùng, bi quan, buồn rầu, ghen tuông, hay giận, sợ hãi, dễ bị kích thích,
lo lắng, nhút nhát, thận trọng, tự phê phán, thiếu tự tin, luôn cảm thấy không an
toàn, cảm xúc không ổn định, quá nhạy cảm Những người có điểm N cao
thường là hay giận dữ hoặc dễ dàng tức giận, khá nhạy cảm, buồn rầu, lo lắng và và
đôi khi hoang tưởng, họ có xu hướng tự phê phán và không chắc chắn về bản thân
[Lebowitz, 2016]. Ngược lại, những người có điểm N thấp là những người tự tin,
điềm đạm, bình tĩnh, chắc chắn về bản thân, không bị cản trở bởi những lo lắng
hoặc tự nghi ngờ chính mình, họ có thể dũng cảm và thích mạo hiểm.
Trong nhiều năm qua, khái niệm về đặc điểm tính cách đã được sử dụng phổ
biến rộng rãi bởi các nhà nghiên cứu cả về lĩnh vực tâm lý, hành vi và lãnh đạo tổ
chức. Đặc điểm tính cách Big-Five xuất hiện từ các phương pháp mô tả và từ vựng
về tính cách, chủ yếu nhằm xác định tính cách hành vi của con người được mô tả
bằng ngôn ngữ hàng ngày. Tuy nhiên, còn một số vấn đề được đề cập trong các
nghiên cứu trước về thang đo tính cách cần được nghiên cứu thêm. Xem xét kỹ hơn



15

các điểm tương đồng và khác biệt giữa hai loại cấu trúc thang đo BFI và NEO-PI-R
để dự đoán mối quan hệ chất lượng tốt hơn của thang đo Big-Five, bao gồm trong
cài đặt thử nghiệm, nên cung cấp hiểu biết tốt hơn về các liên kết giữa tính cách,
động lực tinh thần và hành vi xã hội [Noftle & Shaver, 2006]. Trong lĩnh vực
nghiên cứu về hành vi, Kumar, Bakhshi và Rani [2009] để khám phá mối liên kết
giữa tính cách và hành vi công dân tổ chức [OCB] tiến hành khảo sát 187 bác sĩ làm
việc tại trường đại học y khoa ở miền bắc Ấn Độ. Kết quả bốn trong số năm đặc
điểm Big-Five ngoại trừ tâm lý bất ổn có tương quan dương với OCB. Tóm lại,
những phát hiện của nghiên cứu này gợi ý rằng khi đánh giá hiệu quả của việc thực
hiện OCB, tất cả các đặc điểm tính cách Big-Five sẽ là những yếu tố dự báo quan
trọng. Trong số năm đặc điểm này, nghiên cứu hiện tại cho thấy sự tận tâm, dễ chịu
và tâm lý bất ổn là yếu tố tiên đoán quan trọng nhất của OCB. Còn trong nghiên cứu
về lãnh đạo và phát triển tổ chức, Zopiatis [2012] nghiên cứu mối quan hệ giữa các
phong cách lãnh đạo [Bảng câu hỏi lãnh đạo Multifactor - MLQ 5X-Short] và đặc
điểm tính cách Big Five [NEO-FFI] của các nhà quản lý hiện đang làm việc trong
ngành khách sạn. Kết quả cho thấy rằng lãnh đạo chuyển đổi có liên quan tích cực
đến tính hướng ngoại, sẵn sàng trải nghiệm và tận tâm; Ngược lại, phong cách lãnh
đạo thụ động có liên quan tiêu cực với tâm lý bất ổn và dễ chịu. Tính cách có thể dự
đoán một cách đáng kể sự sáng tạo của người quản lý, một nghiên cứu của
Myszkowski, Storme, Davila và Lubart [2015] nhằm mục đích cung cấp các yếu tố
điều tra một lĩnh vực cụ thể để giải quyết vấn đề quản lý sáng tạo, có tính đến tư
duy hội tụ và phân kỳ. Thực tế khi đối mặt với các vấn đề quản lý sáng tạo, người
quản lý thường không chỉ phân tán và tìm kiếm mọi giải pháp có thể, mà còn hội tụ,
quyết định và xây dựng giải pháp hữu ích nhất để thực hiện nó hiệu quả. Trong lĩnh
vực giáo dục, các đặc điểm tính cách Big-Five cũng đóng một vai trò quan trọng có
ảnh hưởng đến thái độ chia sẻ kiến thức và hành vi của giáo viên [Agyemang,

Dzandu, & Boateng, 2016].
Trong mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách Big-Five với sự hài lòng trong
công việc cũng được các nhà nghiên cứu quan tâm. Nghiên cứu của Furnham


16

[2009] chứng minh rằng tính cách và các biến nhân khẩu học có liên quan đáng kể
đến cả sự hài lòng công việc và kết quả công việc được định nghĩa bởi lý thuyết hai
nhân tố của Herzberg [1959]. Những kết quả này tiếp tục xác nhận sự tranh chấp
rằng thái độ làm việc không phải là sản phẩm của các yếu tố tình huống, và cả lý
thuyết và tổ chức cần nghiên cứu sâu hơn các biến góp phần vào các giá trị này với
mục đích tăng sự hài lòng và kết quả công việc, thông qua các phương pháp lựa
chọn hiệu quả và tác động vào công việc. Các nhà nghiên cứu đã tập trung vào các
yếu tố tiên đoán trong việc điều chỉnh và kết quả công việc ở các cấp độ khác nhau
[cấp độ cá nhân, cấp tổ chức và cấp xã hội], nhưng vẫn còn một số dự đoán đã bị bỏ
qua hoặc không rõ ràng các trong nghiên cứu của nước ngoài. Bhatti và cộng sự
[2014] nghiên cứu ảnh hưởng của các đặc điểm tính cách Big-Five đối với hiệu
chỉnh người ngoại quốc và kết quả công việc, dữ liệu thu thập từ 201 người nước
ngoài làm việc tại Malaysia và được phân tích bằng cách sử dụng mô hình phương
trình cấu trúc SEM với Amos 16. Mặc khác, Lounsbury và cộng sự [2012] nghiên
cứu về các đặc điểm tính cách chính nhằm phân biệt nhân viên dịch vụ chăm sóc
khách hàng [CS] với các ngành nghề khác và có liên quan đến sự hài lòng trong
công việc của họ.
Một số nghiên cứu về đặc điểm tính cách Big-Five trong thời gian gần đây
cũng được tác giả quan tâm. Nghiên cứu của Bajwa và cộng sự [2017] khám phá
đặc điểm tính cách Big-Five và giới tính là gắn kết hợp lý để dự đoán khả năng
thích ứng nhận thức giữa các doanh nhân. Một phân tích thực nghiệm về các đặc
điểm tính cách và cam kết tổ chức [Farrukh và cộng sự, 2017] để điều tra tác động
của mô hình Big-Five lên cam kết tổ chức trong các viện giáo dục đại học ở

Pakistan. Kaiseler [2017] nghiên cứu về mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách Bigfive và khả năng ứng phó trong thể thao. Nghiên cứu của Tauni và cộng sự [2017]
kiểm tra xem đặc điểm tính cách của Big Five của nhà đầu tư có ảnh hưởng đến mối
liên hệ giữa việc thu thập thông tin và hành vi giao dịch chứng khoán không? Kết
quả là các nhà đầu tư có tính tận tâm, hướng ngoại và dễ chịu nên thận trọng khi
giao dịch thường xuyên hơn có thể bị lỗ nhiều hơn, trong khi các nhà đầu tư có tính