Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpatrick ngày càng được ứng dụng rộng rãi tại các doanh nghiệp trên toàn thế giới. Mô hình này cũng trở thành sự lựa chọn lý tưởng cho nhiều chuyên gia đào tạo, lãnh đạo doanh nghiệp bởi vì:
- Kirkpatrick cung cấp các bước giúp bạn đánh giá cụ thể, rõ ràng và dễ thực hiện theo.
- Phù hợp với cả chương trình đào tạo truyền thống lẫn đào tạo trực tuyến E-Learning.
- Mang tới cho doanh nghiệp một cái nhìn toàn diện và sâu sắc, có giá trị về các chương trình đào tạo tổng thể cùng tác động của chúng tới hiệu quả kinh doanh.
- Cách tiếp cận của mô hình Kirkpatrick khá linh hoạt, đơn giản và tương thích đa ngành.
Thế nhưng, công cụ này vẫn còn tồn tại một vài hạn chế và cần sự đánh đổi. Đó là mô hình này hiện còn chiếm nhiều thời gian thực hiện, cần ngân sách lớn,…
Mô hình Kirkpatrick được ứng dụng rộng rãi trong doanh nghiệp hiện nay
Khám phá 4 cấp độ của mô hình Kirkpatrick
Mô hình đánh giá Kirkpatrick bao gồm 4 cấp độ với những đặc trưng cụ thể sau đây:
Cấp độ 1: Phản ứng
Ở cấp độ này, bạn cần ghi lại toàn bộ phản ứng của nhân viên đối với khóa đào tạo. Sự gắn kết của nhân viên giữ vai trò cực kỳ quan trọng trong quá trình điều hành doanh nghiệp. Do đó, khảo sát này sẽ mang tới cho bạn một cái nhìn chính xác về những gì đang diễn ra hoặc cần cải thiện. Để tìm hiểu phản ứng của nhân viên về chương trình đào tạo, bạn có thể tiến hành ngày sau buổi học với câu hỏi:
- Bài thuyết trình này có đủ hấp dẫn với bạn hay không?
- Khóa đào tạo này có xứng đáng để bạn bỏ thời gian và tham gia không?
- Bạn có thể áp dụng những điều vừa học xong vào thực tiễn công việc không?
- Bạn có mong muốn thay đổi hay cải thiện điều gì cho các buổi học kế tiếp?
- Bạn cần cung cấp tài nguyên hay hỗ trợ gì để buổi học diễn ra hiệu quả hơn không? Bên cạnh đó, bạn nên theo dõi các số liệu trực quan như tỷ lệ tham gia, tỷ lệ hoàn thành, thời gian học viên dành cho đào tạo. Điều này giúp bạn dễ dàng xác định được những gì cần cải thiện và thay đổi để mang lại hiệu quả đào tạo tốt nhất.
Cấp độ 2: Học tập
Tại cấp độ này, bạn có thể đo lường chính xác những gì nhân đã được học trong quá trình đào tạo. Tuy nhiên, muốn thấy được hiệu quả cao, bạn nên kiểm tra nhân sự của mình cả trước và sau đào tạo để có sự đánh giá rõ ràng nhất. Để thực hiện, bạn có thể áp dụng hình thức phỏng vấn trực tiếp hoặc thông qua bài thi. Tuy nhiên, để đảm bảo tính khách qua và giảm bớt mâu thuẫn, bạn cần xác định trước quy trình cho điểm rõ ràng, minh bạch nhất.
Cấp độ 3: Hành vi
Cấp độ tiếp theo trong mô hình Kirkpatrick đó là đánh giá nhân viên có áp dụng được những điều họ đã được giảng dạy vào thực tiễn hay không. Quá trình này yêu cầu thời gian quan sát và đánh giá hàng tuần, hàng tháng nên bạn hãy thật kiên trì. Để đo lường hành vi, bạn có thể thực hiện phỏng vấn, ghi lại dựa trên quan sát thực tiễn hoặc tạo cơ hội. Việc thiếu thay đổi hành vi không đồng nghĩa với việc đào tạo không hiệu quả mà nguyên do có thể là vì điều kiện hiện tại chưa tạo ra môi trường lý tưởng để thấy được sự chuyển biến.
Cấp độ 4: Kết quả
Đây là cấp độ cuối cùng trong mô hình Kirkpatrick, dành riêng cho việc đo lường kết quả trực tiếp. Cấp độ này sẽ đánh giá việc học tập dựa trên kết quả kinh doanh của tổ chức. Tuy nhiên, các chỉ số này cần được thiết lập trước khi tiến hành đào tạo nhằm đảm bảo độ chính xác cao nhất.
\>> Xem thêm: Nguyên Tắc Pareto [Nguyên Tắc 80/20] Là Gì? Cách Áp Dụng Hiệu Quả Để Quản Trị Năng Suất
Có thể thấy rằng, sử dụng mô hình Kirkpatrick sẽ giúp doanh nghiệp có thể dễ dàng đo lường kết quả đào tạo. Để đánh giá nhân sự hiệu quả và nhanh chóng sau đào tạo, bạn có thể tham khảo nền tảng đào tạo trực tuyến Hoola. Đây là nền tảng ưu việt, hỗ trợ xây dựng hệ thống đào tạo ngay trên website với chi phí cực rẻ mà nhiều tính năng thông minh. Liên hệ ngay với Hoola để được đội ngũ nhân viên tư vấn hỗ trợ tận tình bạn nhé.
mô hình kirkpatrickmô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của kirkpatrickmô hình 4 cấp độ của kirkpatrickmô hình đánh giá kirkpatrick
Hoola is an All-In-One E-Learning platform to help Trainers, Coach, Companies creating their own website for teaching, training and selling online courses effectively by using various build-in tools.
Đào tạo được coi là vấn đề cốt lõi trong doanh nghiệp. Đánh giá hiệu quả đào tạo lại càng trở nên quan trọng để tránh lãng phí thời gian, tiền bạc cho doanh nghiệp.
Đánh giá hiệu quả đào tạo là một hoạt động khó nhưng cần thiết cho doanh nghiệp để thống kê lại kết quả mà đào tạo mang lại cho nhân viên. Để doanh nghiệp xem xét khả năng và mức độ ứng dụng của các kiến thức đào tạo, kỹ năng vào công việc đem lại hiệu quả ra sao.
Các cấp độ đánh giá
Đánh giá hiệu quả đào tạo là việc so sánh kết quả sau đào tạo với kỳ vọng của các cấp lãnh đạo. Mức độ khó khăn của đánh giá đào tạo tăng dần khi dùng các số đo về phản ứng, học hỏi, hành vi và kết quả. Giá trị của đào tạo sẽ gia tăng khi chứng tỏ mức ảnh hưởng đến đánh giá thuộc cấp độ hành vi và kết quả, so với cấp độ phản ứng và học hỏi.
Có thể đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 cách cơ bản sau:
1. Đánh giá dựa trên phản hồi của học viên: làm bảng khảo sát phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo. Họ có thích chương trình không, họ có cảm thấy chương trình này hiệu quả, họ có cảm thấy kết quả xứng đáng với thời gian họ bỏ ra để học
2. Đánh giá kiến thức của học viên: Doanh nghiệp có thể kiểm tra xem học viên đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các yếu tố cần phải học, bằng các bài test hoặc phỏng vấn kiểm tra kiến thức
3. Đánh giá sự thay đổi về kỹ năng- năng lực thông qua hành vi của học viên: sau khoảng 3 tháng, đánh giá kỹ năng của nhân viên xem có sự tiến bộ hay không
4. Đánh giá hiệu quả đào tạo dựa trên sự thay đổi Kết quả công việc của học viên: Ðây là vấn đề quan trọng nhất. Kết quả cuối cùng có cho thấy việc đào tạo đạt được mục tiêu không ? Có làm giảm tỷ lệ thuyên chuyển không ? Số lượng phàn nàn của khách hàng có giảm không ?…
Các doanh nghiệp sẽ đánh giá kết quả đào tạo dựa trên việc đo lường tác động của đào tạo trên việc đạt những mục tiêu.
\>> Lương có thực sự quan trọng
Thiết kế đánh giá
Cách thức hay được áp dụng nhất trong việc đánh giá hiệu quả đào tạo là xem xét chi phí liên quan đến việc đào tạo và lợi ích nhận được thông qua chi phí phân tích trên lợi ích. Người ta đo lường giá trị đầu ra trước và sau đào tạo, sự gia tăng có được dựa trên lợi ích đào tạo. Tuy nhiên việc so sánh này thường khó chính xác nên các số đo so sánh chuẩn thường được sử dụng để so sánh giữa các công ty. Các chuyên viên nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp sẽ thu thập dữ liệu về đào tạo và so sánh nó với dữ liệu ở tổ chức khác tương đương về quy mô trong ngành.
\>> Top 6 kỹ năng lãnh đạo giúp bạn thăng tiến trong công việc
Có nhiều cách để thiết kế đánh giá các chương trình đào tạo nhằm đo lường sự tiến bộ nếu việc đánh giá được thực hiện nội bộ vì không có dữ liệu so sánh chuẩn. Nhà quản trị có thể sử dụng số đo sau đào tạo để đánh giá hiệu quả đào tạo, bằng cách xem học viên có thể thực hiện theo cách giới quản trị mong muốn hay không. Tuy nhiên, số đo này cũng khó cho biết kết quả đạt được có phải do đào tạo hay không. Một chỉ tiêu khác là phân tích sự khác biệt của các số đo trước và sau đào tạo để biết được những thay đổi của nhân viên.
Phương pháp sử dụng số đo trước và sau đào tạo có nhóm kiểm soát nhìn chung tốt hơn hai loại số đo trên. Nhà quản trị có thể khảo sát một nhóm khác không được đào tạo [gọi là nhóm kiểm soát] so với nhóm được đào tạo, để đánh giá kết quả đào tạo. Thiết kế đánh giá này giả định sự đo lường thành quả có thể được thực hiện chính xác trong cả hai nhóm, nên mọi thay đổi về thành quả trong nhóm được đào tạo có thể gán cho việc đào tạo. Tuy nhiên, có thể nảy sinh một số khó khăn như không đủ nhân viên làm cùng công việc để tạo ra nhóm kiểm soát, hay xuất hiện sự khó chịu, sự ganh tị trong nhóm không được đào tạo, dẫn đến kết quả bị bóp méo theo hướng tích cực hơn hay tiêu cực hơn.