PGS. TS. Lê Minh Thông, Trợ lý Chủ tịch Quốc hội phát biểu tại Hội thảokhoa học“Chiến lược thu hút, trọng dụng nhân tài trong khu vực công” do Bộ Nội vụ tổ chức ngày 17/7/2019
Nâng cao uy tín và niềm tin của xã hội đối với khu vực công để thu hút nhân tài
Theo PGS. TS. Lê Minh Thông, Trợ lý Chủ tịch Quốc hội, tuy chưa có một nghiên cứu, khảo sát thực tiễn về việc thu hút của khu vực công đối với những người tinh hoa và ưu tú vào làm việc và công hiến. Đảng, Nhà nước và các địa phương cũng đã có những chính sách, giải pháp để thu hút và trọng dụng nhân tài vào làm việc tại khu vực công. Tuy nhiên, có thể thấy rằng, kết quả thu hút nhân tài vẫn còn khá khiêm tốn.
Thực trạng nhiều người tài không thật sự mặn mà tìm kiếm cơ hội làm việc và phát triển tại khu vực công cần phải được nghiên cứu thấu đáo để có căn cứ hoạch định chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài phù hợp.
Ngày nay, vào khu vực công không phải là con đường duy nhất để lập thân đối với tầng lớp tinh hoa. Bên cạnh khu vực công, khu vực tư, các tổ chức kinh tế nước ngoài, các tổ chức quốc tế cũng tích cực săn đón các lao động có trình độ, có tài năng vào làm việc. Một cuộc cạnh tranh nhân tài giữa các khu vực đang thật sự diễn ra ngày càng khốc liệt, đặc biệt trong điều kiện phát triển nền kinh tế trí thức với cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Trong cuộc cạnh tranh này, khu vực công đang phải đối mặt với không ít vấn đề hạn chế khả năng cạnh tranh. Qua quan sát thực tiễn có thể tạm thời lý giải hiện trạng này trên các vấn đề sau:
Thứ nhất: Bộ máy tổ chức trong khu vực công còn khá cồng kềnh, chồng chéo, hiệu quả hoạt động không cao. Bệnh quan liêu, cửa quyền, tham nhũng, lãng phí và một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức, viên chức trong khu vực công thoái hóa, biến chất đã và đang làm suy giảm uy tín của khu vực công, làm giảm lòng tin của nhân dân đối với không ít cơ quan, tổ chức trong khu vực công.
Thứ hai: Quá trình, thủ tục, chính sách tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, đãi ngộ vẫn còn cứng nhắc, thiếu linh hoạt, phức tạp, sự công khai, minh bạch trong các quá trình này vẫn chưa thật sự đảm bảo, làm nản lòng những người tài.
Thứ ba: Môi trường làm việc trong khu vực còn không ít hạn chế, chưa thật sự tạo ra môi trường cần thiết cho việc “dựng tài, phát huy sự sáng tạo, sự say mê và khát khao cống hiến của những người tài năng cho công việc chung.
Thứ tư: Trong một ý nghĩa nào đó, con đường vào khu vực công của một số người thông qua các mối quan hệ: Thân quyen, tiền tệ, hậu duệ đã và đang hạn chế đáng kể cơ hội của những con người thật sự có trí tuệ, tài năng được vào làm việc tại khu vực công. Không ít người được tuyển dụng vào khu vực công bằng các mối quan hệ thiếu minh bạch này là những người thường thường bậc trung, thậm chí yếu kém về năng lực trình độ, thấp kém về kỹ năng, tính cách vào bộ máy, cơ quan nhà nước cốt để có một vị trí xã hộ, tìm kiếm lợi lộc và cơ hội thăng tiến nhờ sự nâng đỡ theo kiểu “làm quan phát tài”. Bộ phận những con người này đang làm xấu đi hình ảnh người cán bộ, công chức, viên chức nhà nước vốn rất đáng tự hào, được nhân dân tin tưởng trong những năm tháng gian khó trước đây.
Dù chưa phải đã là tất cả những vấn đề đang tồn tại hiện nay trong khu vực công, nhưng các vấn đề nêu sơ sơ trên đây hạn chế việc thực hiện chủ trương, chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài hiện nay đối với khu vực công. Những vấn đề nêu trên trong một mức độ đáng kể đang làm suy giảm uy tín, sự hấp dẫn, thu hút đối với những người tài giỏi, nếu không có các giải pháp khắc phục quyết liệt sẽ rất khó thu hút người tài và đặc biệt rất khó giữ chân người tài trong khu vực công.
Trong giai đoạn phát triển mới, chất lượng nguồn nhân lực quyết định chất lượng phát triển và cuộc cạnh tranh về nguồn nhân lực chất lượng ngày càng diễn ra khốc liệt hơn đối với lĩnh vực đời sống, giữa các tổ chức có nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực. Khu vực công bao gồm các cơ quan, tổ chức nhà nước, các đơn vị công lập không thể đứng ngoài cuộc cạnh tranh này. Để giành được “trái tim”, “khối óc” và sự cống hiến của những người tài năng, buộc khu vực công phải thật sự cải cách.
Để nâng cao uy tín, niềm tin của người dân đối với khu vực công, nâng cao khả năng cạnh tranh trong thu hút những người tài giỏi, cần tiếp tục có các giải pháp quyết liệt khắc phục các hạn chế đã được sơ bộ phân tích trên đây trên các phương diện:
Thứ nhất: Tái cơ cấu lại khu vực công theo hướng xác định rõ nhiệm vụ, chức năng của từng tổ chức, cơ quan trong khu vực công, chuyển giao hợp lý những nhiệm vụ mà xã hội và khu vực tư có khả năng giải quyết tốt hơn, hiệu quả hơn, thuận lợi cho người dân hơn trên cơ sở các quy định pháp luật, tinh gọn tổ chức bộ máy của từng cơ quan, tổ chức, cải cách mạnh mẽ thủ tục hành chính đáp ứng yêu cầu của một nền hành chính dân chủ, phát triển và hiện đại, ứng dụng mạnh mẽ khoa học, công nghệ vào hoạt động của khu vực công, đổi mới mạnh mẽ và quyết liệt phương thức hoạt động của các cơ quan, tổ chức. Tăng cường công khai, minh bạch, có cơ chế thích hợp để kiểm soát hoạt động của khu vực công, nâng cao hiệu quả, hiệu lực trong hoạt động.
Thứ hai: Cải cách mạnh mẽ điều kiện quy trình, thủ tục thu hút nhân sự có chất lượng cao vào khu vực công, tạo cơ chế thông thường, dễ tiếp cận, dễ kiểm soát tạo thuận lợi tối đa cho những người tài giỏi tự tin, tiếp cận các nguồn tuyển dụng vào khu vực công. Thực hiện công khai, minh bạch trong việc thu hút, sử dụng, tôn vinh những người tài giỏi, không nên xem công tác tổ chức cán bộ trong khu vực công là một công tác bí mật, khép kín trong nội bộ cơ quan, tổ chức, đơn vị. Đặc biệt cần có cải cách đột phá trong tuyển chọn, đào tạo, đánh giá, quy hoạch, bố trí sử dụng cán bộ, bầu cử, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh, đảm bảo khả năng giám sát của cán bộ, công chức, viên chức, tạo niềm tin của người tài giỏi về sự công bằng, khách quan trong công tác cán bộ. Có như vậy những người tài mới tin tưởng, cống hiến và phát triển, tạo sự lan tỏa đối với những người tài giỏi đang hoạt động ngoài khu vực công mong muốn được vào làm việc tại các cơ quan, tổ chức nhà nước.
Thứ ba: Thực hiện quyết liệt các chủ trương, giải pháp đã được xác định trong các văn kiện của Đảng làm trong sạch bộ máy khu vực công, rà soát đánh giá đầy đủ, chính xác đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong tổng thể bộ máy thuộc khu vực công nói chung, trong từng cơ quan, tổ chức nói riêng để tiến hành các biện pháp sàng lọc, đưa ra khổi bộ máy những người thoái hóa biến chất, yếu kém về chuyên môn nghiệp vụ, không đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm; đặc biệt những người lọt vào cơ quan, tổ chức theo con đường thiếu minh bạch của các mối quan hệ thân quen, đổi chác; quan hệ, mua bán. Sự quyết liệt trong việc đưa những người không đủ năng lực và phẩm chất ra khỏi bộ máy không chỉ nhằm làm trong sạch bộ máy, nâng cao danh dự, uy tín của người cán bộ, công chức, viên chức trong khu vực công mà còn giải phóng chỗ để thu hút những người tài giỏi vào công tác và cống hiến.
Tạo lập môi trường làm việc tốt để thu hút và “giữ chân” người tài, ngăn chặn “chảy máu chất xám” trong khu vực công
Thực tiễn cho thấy, nhiều cơ quan, tổ chức mặc dù đã thu hút được một số người giỏi về làm việc với các chế độ đãi ngộ khá hấp dẫn nhưng sau thời gian ngắn, không ít người trong số họ lại tìm đường ra đi. 40 người thuộc diện thu hút nhân tài của Đà Nẵng xin thôi việc và thực trạng không ít người giỏi tại một số địa phương cũng xin thôi việc đang là những bài học cần tiếp tục suy ngẫm. Thực tiễn cho thấy, thu hút nhân tài đã khó, nhưng giữ chân nhân tài còn khó hơn. GS. Philip Hotler, cha đẻ Marketing hiện đại cho rằng: Để thu hút khách hàng tốn 1, nhưng giữ chân khách hàng tốn đến 3. Giữ chân khách hàng hay giữ chân nhân tài, đều khó hơn việc thu hút. Chế độ đãi ngộ có tác dụng to lớn trong việc thu hút nhân tài, nhưng chỉ chế độ cao thôi vẫn chưa đủ để giữ chân nhân tài. Trong quá trình làm việc, việc giữ chân nhân tài còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố, như cách sử dụng, quản lý nhân tài, môi trường làm việc, điều kiện làm việc để kích thích sự sáng tạo, khát khao cống hiến, tạo dựng sự gắn bó với cơ quan, tổ chức…Nhân tài rất cần một môi trường làm việc phù hợp, nếu không họ sẽ cảm thấy bị gò bó, bị ngột ngạt, buộc họ phải tìm hướng đi mới thay vì ở lại tổ chức cơ quan để mai một tài năng.
Để tạo lập và duy trì môi trường làm việc tốt để giữ chân những người tài giỏi ở lại làm việc lâu dài trong các cơ quan, tổ chức thuộc khu vực công cần chú trọng các vấn đề sau:
Thứ nhất: Cần nhận thức đầy đủ, sâu sắc bài học lịch sử “nhân tài là nguyên khí quốc gia” để có thái độ trân quý đối với người tài giỏi. Người lãnh đạo các cơ quan, đơn vị phải thật sự thành tâm trọng dụng nhân tài. Các tổ chức Đảng, đoàn thể và tập thể cán bộ, công chức, viên chức chăm lo tạo lập môi trường đoàn kết, hỗ trợ, thân thiện vừa thể hiện sự tôn trọng, đề cao tài năng vừa tạo cơ hội, điều kiện để người tài giỏi tận tâm cống hiến.
Thứ hai: Để nhân tài có đất dụng võ “cần kiên quyết đấu tranh, loại bỏ các hiện tượng kéo bè, kéo cánh, bệnh dùng người thân quen, hẹp hòi, đố kỵ trong thu hút, trọng dụng nhân tài. Các hành vi gây khó, thậm chí vùi dập những người có tài năng, ngăn cấm người tài sáng tạo và thăng tiến: Lúc nào cũng cần ghi nhớ lời cảnh báo của Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Kéo bè kéo cánh là một bệnh rất nguy hiểm…, Bệnh này rất tai hại cho Đảng. Nó làm hại đến sự thống nhất. Nó làm Đảng bớt mất nhân tài và không thực hiện được đầy đủ chính sách của mình”; Người nhắc nhở: “Chớ vì bà con bầu bạn mà kéo vào chức nọ chức kia. Chớ vì sợ mất địa vị mà dìm những kẻ có tài năng hơn mình”; “Vì bệnh hẹp hòi mà không biết dùng nhân tài, việc gì cũng ôm lấy hết, ôm lấy hết thì cố nhiên làm không nổi…”.
Thứ ba: Cần có cách đánh giá đúng nhân tài với thái độ khách quan, độ lượng để sử dụng đúng nhân tài, phát huy đúng sở trường và năng lực của từng ngời để bố trí đúng người, đúng việc. Đánh giá đúng nhân tài giúp cho sự kết hợp trí tuệ của mỗi nhân tài, bổ khuyết những thiếu hụt của nhân tài khác, từ đó nâng cao tầm trí tuệ của cả tập thể. Đánh giá thường xuyên đối với nhân tài, mạnh dạn giao việc, giao quyền và trách nhiệm để nhân tài được chủ động thực hiện, ghi nhận kịp thời các kết quả đóng góp của nhân tài, khuyến khích, động viên nhân tài phấn đấu đạt kết quả cao hơn. Đánh giá đúng, khách quan, công bằng hiệu quả đóng góp, xu hướng phát triển của nhân tài để điều chỉnh mục tiêu, nhiệm vụ được giao cho từng cá nhân tài năng thực hiện theo hướng tăng dần áp lực, kích thích sự sáng tạo và ý chí phấn đấu vươn lên với các cơ hội thăng tiến của mỗi cá nhân tài năng cụ thể. Đảng ta đã chỉ rõ: “Nhân tài không phải là sản phẩm tự phát, mà phải được phát hiện và bồi dưỡng công phu. Nhiều tài năng có thể mai một nếu không được phát hiện và sử dụng đúng chỗ, đúng lúc. Việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phải tuân theo một quy trình chặt chẽ. Đó là kết hợp giữa bồi dưỡng kiến thức ở các trường học với rèn luyện trong thực tiễn phải căn cứ vào chỗ mạnh, chỗ yếu và triển vọng phát triển của cán bộ mà mạnh dạn bố trí vào những cương vị công tác phù hợp, sau đó, liên tục theo dõi, kiểm tra, bồi dưỡng, tạo điều kiện cho họ trưởng thành…”.
Thứ tư: Tạo lập môi trường làm việc công khai, minh bạch, dân chủ, thân thiện đối với người lao động nói chung, đối với nhân tài nói riêng luôn là một yếu tố căn bản làm gắn bó tập thể lao động, gắn bó người tài trong từng cơ quan, tổ chức. Trong thời đại ngày nay, dân chủ là động lực cho sự sáng tạo và phát triển tài năng. “Thực hành dân chủ là chìa khóa vạn năng có thể giải quyết mọi khó khăn…”. Do vậy, có giải pháp thực hành dân chủ, tôn trọng và phát huy tự do tư tưởng trong hoạt động nghiên cứu, sáng tạo, đảm bảo quyền tiếp cận thông tin, quyền phản biện khoa học, quyền tranh luận, quyền đối thoại với cấp lãnh đạo, quyền bảo lưu chính kiến, quyền khiếu nại, tố cáo…để tạo lập những mối quan hệ trong cơ quan, đơn vị trên nền tảng đoàn kết, tin cậy, đồng thuận được đảm bảo bởi trách nhiệm của lãnh đạo tổ chức, đơn vị, của tập thể cán bộ, công chức, viên chức. Một trong những yếu tố quan trọng tạo lập nên môi trường làm việc tốt để mỗi cá nhân làm việc và cống hiến chính là không ngừng củng cố, tăng cường niềm tin, lãnh đạo tin tưởng ở nhân tài, tạo mọi điều kiện để nhân tài chủ động, phát huy sáng tạo và chịu trách nhiệm về kết quả công việc, nhân tài tin tưởng ở lãnh đạo, luôn trung thành và có trách nhiệm trước lãnh đạo, trước tập thể cơ quan, tập thể tổ chức, đơn vị, tin tưởng vào người tài năng, ủng hộ họ, làm việc cùng họ để cùng đạt được mục tiêu. Dĩ nhiên, niềm tin chỉ có thể có được trên nền tảng mọi việc thật công khai, minh bạch, công bằng giữa mọi chủ thể quan hệ trong hoạt động của từng cơ quan, đơn vị./.
Thanh Tuấn[Nguồn: Tài liệu Hội thảo khoa học “Chiến lược thu hút, trọng dụng nhân tài trong khu vực công”]