Năm 2023 sẽ đưa ra các luật mới ảnh hưởng đến người sử dụng lao động ở Illinois. Cơ quan lập pháp Illinois đã thông qua hơn 180 luật có hiệu lực vào ngày 1 tháng 1 năm 2023. Bài viết này sẽ đề cập đến ba trong số những phát triển phù hợp nhất đối với người sử dụng lao động ở Illinois, bao gồm các yêu cầu về nghỉ ngơi và nghỉ ăn, cập nhật về nghỉ phép tang chế và các biện pháp bảo vệ phân biệt đối xử dựa trên tóc
Thay đổi các Yêu cầu Nghỉ ngơi và Nghỉ Ăn
Vào tháng 5 năm 2022, Thống đốc Illinois J. B. Pritzker đã ký thành luật một cặp sửa đổi đối với Đạo luật Một ngày nghỉ trong bảy ngày [ODRISA], giải quyết các yêu cầu về cả ngày nghỉ và giờ nghỉ ăn. Những sửa đổi này bao gồm 5 thay đổi không nhỏ về quy chế mà nhà tuyển dụng cần lưu ý trong năm mới
- Ngày nghỉ bắt buộc. Đạo luật hiện yêu cầu người sử dụng lao động phải cho nhân viên nghỉ ngơi 24 giờ liên tục “mỗi khoảng thời gian bảy ngày liên tiếp”, trái ngược với “mỗi tuần dương lịch” như quy định trước đây. Do đó, người sử dụng lao động không còn có thể lên lịch cho nhân viên làm việc trong hơn bảy ngày liên tục trong hai tuần theo lịch mà không có một ngày nghỉ làm nào. Người sử dụng lao động muốn lên lịch cho nhân viên làm việc trong hơn sáu ngày liên tục sẽ cần phải xin phép Bộ Lao động Illinois và không được làm như vậy quá tám tuần một năm
- Nghỉ Ăn Bổ Sung. Ngoài việc cung cấp nhân viên làm việc 7. 5 giờ liên tục nghỉ ăn 20 phút, người sử dụng lao động hiện phải cho phép nhân viên nghỉ ăn 20 phút lần thứ hai cứ sau 4 giờ. 5 giờ làm việc liên tục. Bản sửa đổi cũng làm rõ rằng thời gian nghỉ ăn “không bao gồm thời gian hợp lý sử dụng nhà vệ sinh. ”
- Tăng hình phạt cho các vi phạm. Việc vi phạm các điều khoản của Đạo luật hiện phải chịu hình phạt dân sự cao gấp năm lần so với giới hạn 100 đô la trước đây, cũng như các khoản thanh toán trực tiếp cho nhân viên dưới dạng tiền bồi thường thiệt hại, thay vì chỉ phạt tiền cho tiểu bang.
- Người sử dụng lao động có ít hơn 25 nhân viên có thể bị phạt tới 250 đô la tiền phạt phải nộp cho Bộ Lao động Illinois và thiệt hại lên tới 250 đô la phải trả cho [những] nhân viên bị ảnh hưởng, mỗi lần vi phạm.
- Người sử dụng lao động có từ 25 nhân viên trở lên có thể bị phạt tới 500 đô la tiền phạt phải trả cho Bộ Lao động Illinois và thiệt hại lên tới 500 đô la phải trả cho [những] nhân viên bị ảnh hưởng, mỗi lần vi phạm
Mỗi tuần một nhân viên không được nghỉ ngơi 24 giờ liên tục theo yêu cầu của ODRISA sẽ cấu thành một tội riêng và mỗi ngày một nhân viên không được nghỉ ăn theo yêu cầu của ODRISA sẽ cấu thành một tội riêng
- Yêu cầu thông báo. Bản sửa đổi bắt buộc người sử dụng lao động phải niêm yết “dễ thấy” tại nơi làm việc một thông báo do Bộ Lao động Illinois cung cấp nêu rõ các quyền của nhân viên theo ODRISA và thông tin về cách nộp đơn khiếu nại. Người sử dụng lao động cũng phải cung cấp thông báo qua email hoặc trên trang web dành cho nhân viên đi công tác và từ xa
- Nhân viên bị loại trừ. Một sửa đổi thứ hai của ODRISA khiến quy định về ngày nghỉ không thể áp dụng cho nhân viên “những người mà giờ làm việc, ngày làm việc và thời gian nghỉ ngơi được thiết lập thông qua quy trình thương lượng tập thể. ” Đây là danh sách bổ sung cho danh sách nhân viên bị loại trừ trước đó, bao gồm. các cá nhân được tuyển dụng trong “năng lực điều hành, hành chính hoặc chuyên môn chân chính hoặc với tư cách là người bán hàng bên ngoài” như được định nghĩa theo Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Công bằng [FLSA]; . Điều đáng chú ý là kể từ khi ban hành ban đầu, ODRISA đã loại trừ “những nhân viên có thời gian ăn uống được thiết lập thông qua quá trình thương lượng tập thể” khỏi các yêu cầu cung cấp thời gian nghỉ ăn trưa, nhưng cho đến bây giờ họ vẫn không bị loại trừ khỏi yêu cầu về ngày nghỉ ngơi
Điều quan trọng cần lưu ý là mặc dù nhân viên thuộc phạm vi thương lượng tập thể có thể được miễn các yêu cầu của ODRISA bằng cách đưa ra các điều khoản thay thế rõ ràng trong CBA, Bộ Lao động IL đã tuyên bố rằng sự im lặng trong CBA trong thời gian ăn uống hoặc ngày nghỉ sẽ
Trước năm 2023, những nhân viên bị ảnh hưởng không thể phục hồi thiệt hại do vi phạm ODRISA. Với quy định về hình phạt mới cho phép nhân viên thu tiền, giờ đây nhân viên có động lực tài chính để báo cáo các vi phạm ODRISA, điều này có thể dẫn đến số lượng đơn khiếu nại chống lại người sử dụng lao động trên toàn tiểu bang tăng lên
Nghỉ phép tang chế mở rộng
Illinois đã ban hành các sửa đổi đối với Đạo luật Nghỉ phép vì Trẻ em mất người thân [CBLA], trong đó yêu cầu người sử dụng lao động phải cho nhân viên nghỉ không lương tối đa 10 ngày làm việc hàng năm để chia buồn về cái chết của một đứa trẻ. Các sửa đổi mở rộng phạm vi của CBLA và đổi tên thành Đạo luật Nghỉ phép Gia đình [FBLA]. Các sửa đổi có hiệu lực từ ngày 1 tháng 1 năm 2023 và mở rộng cả định nghĩa về thành viên gia đình được bảo hiểm và lý do nghỉ phép
FBLA yêu cầu người sử dụng lao động cung cấp cho nhân viên tối đa 10 ngày nghỉ phép không lương hàng năm để chia buồn về cái chết của “bất kỳ thành viên gia đình được bảo hiểm nào. ” FBLA định nghĩa “thành viên gia đình được bảo hiểm” là con, con riêng, vợ/chồng, bạn đời sống chung, anh chị em ruột, cha mẹ, cha mẹ kế, mẹ chồng, bố vợ, cháu hoặc ông bà của nhân viên
FBLA yêu cầu người sử dụng lao động cho nhân viên nghỉ phép không lương để
- Tham dự đám tang hoặc thay thế cho đám tang của một thành viên gia đình được bảo hiểm
- Thực hiện các sắp xếp cần thiết do cái chết của một thành viên gia đình được bảo hiểm
- Đau buồn về cái chết của một thành viên gia đình được bảo hiểm
- Nghỉ làm vì lý do.
- Sẩy thai.
- Một vòng thụ tinh trong tử cung không thành công hoặc một quy trình công nghệ hỗ trợ sinh sản [e. g. , thụ tinh nhân tạo hoặc chuyển phôi]
- Đối sánh việc áp dụng không thành công hoặc việc áp dụng chưa được hoàn tất do bị một bên khác phản đối
- Thỏa thuận mang thai hộ thất bại
- Một chẩn đoán ảnh hưởng tiêu cực đến thai kỳ hoặc khả năng sinh sản
- thai chết lưu
Một nhân viên đủ điều kiện được nghỉ phép tang chế không lương sau 12 tháng làm việc và ít nhất 1.250 giờ làm việc trong khoảng thời gian 12 tháng trước đó
Nhân viên phải thông báo cho người sử dụng lao động trước ít nhất 45 giờ về ý định nghỉ phép tang chế của nhân viên, trừ khi việc cung cấp thông báo như vậy là không hợp lý hoặc không khả thi trong các trường hợp. Nhân viên phải hoàn thành thời gian nghỉ phép để tang chế trong vòng 60 ngày kể từ ngày nhân viên đó nhận được thông báo về cái chết của một thành viên gia đình được bảo hiểm hoặc xảy ra một sự kiện đủ điều kiện liên quan đến việc mang thai, sinh sản, nhận con nuôi hoặc mang thai hộ
Người sử dụng lao động có thể yêu cầu tài liệu hợp lý để chứng minh yêu cầu nghỉ tang chế của nhân viên ngoài yêu cầu nghỉ tang chế do một sự kiện đủ điều kiện liên quan đến mang thai, sinh sản, nhận con nuôi hoặc mang thai hộ. Trong những tình huống đó, người sử dụng lao động không thể yêu cầu nhân viên xác định sự kiện đủ điều kiện có liên quan. Bộ Lao động Illinois dự kiến sẽ xuất bản một biểu mẫu để bác sĩ chăm sóc sức khỏe của nhân viên hoàn thành, biểu mẫu này sẽ chứng thực sự xảy ra của một sự kiện đủ điều kiện như vậy nhưng điều đó sẽ không xác định cụ thể sự kiện đủ điều kiện nào đã xảy ra
Nếu một nhân viên đã hết thời gian nghỉ phép được cho phép theo Đạo luật Nghỉ phép Y tế Gia đình, FBLA không cấp quyền nghỉ thêm.
Các nhà tuyển dụng được bảo hiểm tại Illinois nên bắt đầu xem xét các chính sách về tang chế của họ để đảm bảo tuân thủ FBLA
Bảo vệ chống lại sự phân biệt đối xử về tóc
Vào ngày 1 tháng 7 năm 2022, Thống đốc Pritzker đã ký Đạo luật CROWN thành luật. Đạo luật “Tạo một nơi làm việc tôn trọng và cởi mở cho tóc tự nhiên” sửa đổi Đạo luật Nhân quyền Illinois để bao gồm các biện pháp bảo vệ phân biệt đối xử dựa trên tóc. Đạo luật CROWN có hiệu lực từ ngày 1 tháng 1 năm 2023
Dự luật mở rộng và làm rõ định nghĩa về chủng tộc để bao gồm “các đặc điểm liên quan đến chủng tộc, bao gồm nhưng không giới hạn ở kết cấu tóc và các kiểu tóc được bảo vệ như thắt bím, khóa và xoắn. ” Bản sửa đổi này mở rộng các biện pháp bảo vệ này đối với các lĩnh vực việc làm, nhà ở và chỗ ở công cộng, trong số những lĩnh vực khác.
Trong lĩnh vực việc làm, người sử dụng lao động nên biết rằng, theo Đạo luật CROWN
- Người sử dụng lao động không thể phân biệt đối xử với các cá nhân vì kiểu tóc hoặc kết cấu tóc thực sự hoặc được cho là có liên quan đến một chủng tộc cụ thể
- Người sử dụng lao động vẫn có thể duy trì các chính sách về trang phục và chải chuốt miễn là mọi hạn chế trong chính sách không vi phạm Đạo luật CROWN
- Người sử dụng lao động nên cập nhật các chính sách và đào tạo đa dạng để bao gồm kết cấu tóc và kiểu tóc được bảo vệ
Illinois gia nhập ít nhất 16 tiểu bang khác đã áp dụng luật tương tự
Để chuẩn bị cho ngày 1 tháng 1, người sử dụng lao động nên xem xét các chính sách hiện hành của họ để đảm bảo chúng phù hợp với những phát triển mới. Người sử dụng lao động cũng có thể đánh giá các chính sách về lịch trình và bữa ăn để đảm bảo tuân thủ theo ODRISA. Khi bắt đầu năm mới, người sử dụng lao động cũng nên đảm bảo các thông báo tại nơi làm việc được cập nhật, bao gồm các thông báo mới bắt buộc theo ODRISA. Chúng tôi sẽ tiếp tục theo dõi những phát triển pháp lý quan trọng và các xu hướng lao động và việc làm quan trọng khác ở Illinois