Thực tế vẫn còn tồn tại tình trạng việc bố trí, sử dụng công chức chưa xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, của ngành, địa phương nên một số trường hợp chưa thực sự khách quan, dân chủ trong bố trí, sử dụng; chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo cho việc bố trí, sử dụng; việc bố trí, sử dụng chưa phù hợp với trình độ, năng lực “việc sắp xếp, bố trí, phân công, bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử vẫn còn tình trạng đúng quy trình nhưng chưa đúng người, đúng việc”1.
Đáng nói hơn nữa là “việc bố trí, sử dụng cán bộ mới chỉ chú ý đến yêu cầu hoàn thành niệm vụ trước mắt, ít quan tâm đến việc đào tạo cán bộ cho lâu dài; trong nhiều trường hợp còn nặng về chuyển dịch theo thứ tự, thâm niên, chưa phù hợp với sở trường công tác, ngành nghề đào tạo; chậm khắc phục tình trạng cục bộ, khép kín, hẫng hụt cán bộ ở nhiều địa phương, ngành”2 hay “Đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ còn nể nang, cục bộ”3.
Những bất cập nói trên dẫn đến việc bố trí, sử dụng công chức không đúng, không chính xác, làm mất đi động lực phấn đấu của công chức, thậm chí gây nên sự trì trệ trong thực thi công vụ.
Chính sách đào tạo, bồi dưỡng vẫn chưa bảo đảm và phát triển đầy đủ kỹ năng cho công chứcHiện nay chính sách đào tạo, bồi dưỡng có nhiều ưu điểm, góp phần vào việc trang bị nhiều kiến thức, kỹ năng cần thiết cho đội ngũ công chức. Tuy nhiên, các chuyên đề kỹ năng trong chương trình bồi dưỡng còn sự trùng lắp nhau, gây ra sự lãng phí trong đào tạo, bồi dưỡng. Ngoài ra, các chuyên đề kỹ năng trong chương trình đào tạo, bồi dưỡng được thiết kế chủ yếu cho bồi dưỡng theo ngạch, bậc chưa gắn chặt chẽ với vị trí việc làm, hiện nay cũng chưa có các chuyên đề kỹ năng riêng gắn với từng nhóm đối tượng công chức. Thiết nghĩ trên cơ sở các vị trí việc làm này cần tiến hành xây dựng các chương trình bồi dưỡng kỹ năng hành chính gắn với các vị trí việc làm của công chức.
Bên cạnh đó, trong bối cảnh hội nhập quốc tế, nhiều vấn đề mang tính toàn cầu đã và đang đặt ra cho đội ngũ công chức, nhưng thực tiễn các chuyên đề kỹ năng trong chương trình bồi dưỡng của chúng ta hiện nay vẫn chưa có các chuyên đề để bồi dưỡng kỹ năng mang tính quốc tế. Trong khi đó, tại Quyết định 163/QĐ-TTg ngày 25/01/2016 của Thủ tướng Chính phủ về phê duyệt Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016 – 2025 cũng xác định chúng ta phải tiến hành bồi dưỡng “cập nhật và nâng cao kiến thức, năng lực hội nhập quốc tế” cho đội ngũ công chức. Do đó, trong các chương trình bồi dưỡng kỹ năng, cần nghiên cứu thiết kế các chuyên đề phục vụ việc hình thành và phát triển các kỹ năng giải quyết các vấn đề quốc tế.
Hơn thế nữa, ngay trong các khóa bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ cho đội ngũ công chức hiện nay cũng không có nhiều nội dung bồi dưỡng xử lý các tình huống liên quan đến các vấn đề quốc tế. Điều này xuất phát từ nguyên nhân là các chuyên đề trong chương trình bồi dưỡng hiện nay vẫn chưa có các chuyên đề bồi dưỡng gắn với thành tựu cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 để phát triển kỹ năng trong quản trị hiện đại cho đội ngũ công chức. Thiết nghĩ các cơ quan có thẩm quyền trong thiết kế các chương trình bồi dưỡng cần phải thiết kế các chuyên đề kỹ năng gắn với bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0.
Chính sách tiền lương còn bất cập chưa bảo đảm cho công chức có mức sống trung bình khá trong xã hộiChương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011-2020 xác định mục tiêu đến năm 2020: “tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức được cải cách cơ bản, bảo đảm được cuộc sống của cán bộ, công chức, viên chức và gia đình ở mức trung bình khá trong xã hội”4. Tuy nhiên, thực tế chính sách tiền lương hiện hành vẫn còn quá nhiều bất cập. Chính sách tiền lương còn phức tạp, thiết kế hệ thống thang, bảng lương chưa phù hợp với vị trí việc làm, chức danh và chức vụ của công chức. Chính sách tiền lương hiện nay được thiết kế theo hướng mức lương cơ sở nhân với hệ số lương và cộng với các khoản phụ cấp, trong khi đó lại có quá nhiều loại phụ cấp, nhiều khoản thu nhập ngoài lương do nhiều cơ quan, nhiều cấp quyết định bằng các văn bản quy định khác nhau làm phát sinh những bất hợp lý, không thể hiện rõ giá trị thực của tiền lương công chức.
Ngoài ra, chính sách tiền lương chưa căn cứ vào khối lượng và chất lượng công việc thực hiện của công chức; mức tiền lương của công chức được trả hiện nay còn thấp hơn so với những người làm việc ở những lĩnh vực khác tương đương; thu nhập từ lương của công chức chưa đáp ứng được các như cầu cơ bản, thiết yếu. Do đó, chính sách tiền lương vẫn còn mang nặng tính bình quân, không bảo đảm được cuộc sống, chưa tạo được động lực để nâng cao chất lượng và hiệu quả làm việc của công chức.
Như vậy, chế độ, chính sách tiền lương đối với công chức với mức thu nhập hiện nay còn thấp chưa tạo được động lực thật sự, vì vậy đã không thu hút được những người giỏi vào làm việc trong các cơ quan nhà nước. Đã xuất hiện xu hướng không ít người có trình độ, năng lực rời bỏ cơ quan nhà nước ra làm việc cho khu vực tư nhân hoặc cho các tổ chức nước ngoài. Tình trạng này đã có tác động không nhỏ đến việc duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao cho nền hành chính nhà nước.
Chính sách đánh giá, phân loại đánh giá công chức và chính sách thi đua, khen thưởng vẫn còn bất cậpTrước hết về chính sách đánh giá, phân loại đánh giá công chức vẫn còn nhiều hạn chế thể hiện việc đánh giá, phân loại công chức còn mang tính chủ quan, cảm tính. Văn kiện Đại hội XII của Đảng đã chỉ rõ việc đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhưng chưa có những tiêu chí cụ thể và giải pháp khoa học để khắc phục. Nghị quyết Trung ương 4 khóa XII cũng nêu tình trạng đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ còn nể nang, cục bộ.
Hiện nay, nội dung đánh giá công chức được thực hiện theo quy định tại Khoản 1 và 2 Điều 56 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và được hướng dẫn cụ thể tại Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ và Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 15/9/2017. Tuy nhiên, các nội dung đánh giá này còn nhiều định tính dẫn đến tình trạng đánh giá nể nang, chưa bảo đảm đánh giá định lượng chính xác kết quả thực thi công vụ của công chức, chưa góp phần vào việc tạo động lực làm việc cho công chức sau đánh giá.
Mặt khác, bất cập hiện nay là chính sách thi đua, khen thưởng chưa khắc phục được bệnh hình thức, vẫn còn tình trạng chạy theo “thành tích”, tình trạng “ưu tiên” và “tập trung” khen thưởng cho cán bộ lãnh đạo của cơ quan, tổ chức vẫn còn phổ biến, ở nhiều nơi, nhiều đơn vị, chưa quan tâm thật sự để khen thưởng, động viên công chức trực tiếp làm việc.
Đặc biệt, chưa bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ giữa chính sách đánh giá, phân loại đánh giá với chính sách thi đua, khen thưởng, điều này dẫn đến bất cập trong thực tiễn thực hiện, điển hình như trường hợp công chức được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nhưng lại không được khen thưởng danh hiệu chiến sĩ thi đua, mà công chức chỉ hoàn thành tốt nhiệm vụ lại được khen thưởng danh hiệu chiến sĩ thi đua.
Chú thích:1. Đảng Cộng sản Việt Nam [2018], Văn kiện hội nghị lần thứ Bảy, Ban chấp hành Trung ương [khóa XII]. 2. Đảng Cộng sản Việt Nam [2009], Văn kiện hội nghị lần thứ Chín, Ban chấp hành Trung ương [khóa X]. 3. Đảng Cộng sản Việt Nam [2016], Văn kiện hội nghị lần thứ Tư, Ban chấp hành Trung ương [khóa XII].
4. Chính phủ, Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 về chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011-2020.
Bài 3: Một số kiến nghị hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho công chức hiện nay.
ThS. Nguyễn Đặng Phương TruyềnHọc viện Hành chính Quốc gia
Tiền lương thấp và ngày càng bình quân, chắp vá Mở đầu cho thời kỳ đổi mới, chuyển đổi chính sách tiền lương và các chính sách có liên quan sang cơ chế thị trường; xóa bỏ bao cấp; giảm bớt tính bình quân, cào bằng trong tiền lương; giao nhiều quyền chủ động, giảm bớt mức độ can thiệp cụ thể, trực tiếp của Nhà nước về tiền lương đối với doanh nghiệp nhà nước và các đơn vị sự nghiệp có thu; hình thành hai trụ cột chính của an sinh xã hội là bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, tách các quỹ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế độc lập với ngân sách nhà nước; mức ưu đãi người có công được thay đổi cơ bản, cải thiện lớn mức sống người có công và gia đình họ. Từ năm 2004 đến 2015, Nhà nước tiếp tục thực hiện cải cách chính sách tiền lương nhưng chủ yếu nâng mức lương tối thiểu do áp lực của giá cả, mở rộng quan hệ tiền lương tối thiểu-trung bình-tối đa, bỏ bớt một số bậc lương và bổ sung, mở rộng khá nhiều các chế độ phụ cấp cho các đối tượng, tuy nhiên so với chế độ tiền lương năm 1993 [chỉ là một bước đệm, quy định tạm thời của thời kỳ chuyển đổi], chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội và chế độ ưu đãi người có công hiện hành không có thay đổi gì lớn, thậm chí có nhiều bước thụt lùi. Tiền lương hầu như không có tác động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và người hưởng lương từ ngân sách; không gắn bao nhiêu với cải cách hành chính. Trong nhiều năm, hằng năm ngân sách nhà nước bố trí hàng chục nghìn tỷ đồng để thực hiện cải cách tiền lương mà chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức không được nâng cao, thậm chí giảm sút; bộ máy vẫn trì trệ, phiền hà. Đây là sự lãng phí lớn của ngân sách nhà nước. Tiền lương và các chế độ đãi ngộ quá thấp đối với nhiều cán bộ, công chức, viên chức đang ngày đêm làm việc tận tâm, có trách nhiệm, chất lượng và hiệu quả, nhưng lại quá cao với bộ phận không nhỏ số cán bộ, công chức, viên chức còn lại. Tiền lương thực hiện [thực nhận] hoặc thu nhập từ tiền lương, từ cơ quan, đơn vị ngày càng bình quân, chắp vá, phá vỡ quan hệ tiền lương chung, không còn bảo đảm nguyên tắc phân phối theo lao động. Càng xã hội hóa, đóng góp của người thụ hưởng càng tăng nặng, tỷ lệ chi ngân sách nhà nước vẫn tăng thường xuyên, quỹ tiền lương chi từ ngân sách tăng cao mà không mấy hiệu quả. Thu nhập ngoài tiền lương [cả bằng tiền lẫn hiện vật] ở nhiều ngành, nghề, vị trí công tác, chức vụ ngày một lớn, phức tạp, đa dạng, nhiều hình thức bao cấp trá hình phát triển làm méo mó chế độ tiền lương; một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức, trong đó không ít cán bộ lãnh đạo các cấp, trở nên giàu có, không quan tâm đến tiền lương, tạo ra chênh lệch thu nhập ngày càng lớn, vượt khỏi tầm kiểm soát của Nhà nước. Bảo hiểm xã hội còn nhiều bất cập và bản chất vẫn gắn chặt với điều chỉnh tiền lương; chế độ bảo hiểm hưu trí đang chi sai mục đích dưới áp lực của vài tổ chức, đơn vị và một bộ phận người lao động thiếu hiểu biết chính sách, pháp luật. Chính sách người có công chưa thực hiện đúng nghị quyết của các kỳ đại hội Đảng, đó là bảo đảm mức sống bản thân và gia đình người có công bằng mức sống dân cư tại địa bàn bằng sự hỗ trợ của Nhà nước, xã hội và người thụ hưởng, nhưng thực tế gần như chỉ do ngân sách nhà nước bảo đảm; Mức trợ cấp ưu đãi quy định có tính cào bằng, thiếu sự chia sẻ giữa các đối tượng thụ hưởng đã tạo ra sự chênh lệch về thu nhập và mức sống giữa các đối tượng người có công; mức trợ cấp ưu đãi cơ bản vẫn gắn chặt với việc điều chỉnh tiền lương.
Lương chưa trở thành nguồn sống cơ bản
Khi đi sâu nghiên cứu, phân tích từng chế độ tiền lương càng thấy rõ những hạn chế, bất cập có tính kỹ thuật, chuyên môn. Mức lương tối thiểu, bao nhiêu năm rồi chủ yếu chỉ bảo đảm bù trượt giá, chưa trở thành nguồn sống cơ bản tương ứng với giá trị lao động của cán bộ, công chức, viên chức nhà nước. Trong khu vực chi từ ngân sách, mức lương tối thiểu nay được gọi là mức lương cơ sở mà không biết xuất phát từ lý luận, giáo trình, thực tế nào, sau đó trong không ít văn bản lại được ghi hoặc quy định là mức lương tối thiểu hoặc mức lương tối thiểu chung. Trong khu vực sản xuất, kinh doanh lại quy định là mức lương tối thiểu vùng với cơ cấu lương tối thiểu bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu mà không rõ xác định cho ai, làm công việc gì, ở đâu, bao nhiêu người. Cán bộ, công chức, viên chức áp dụng mức lương tối thiểu chung chỉ bằng 1/3 “sàn” mức lương tối thiểu của doanh nghiệp với việc quy định hết sức mâu thuẫn, vô lý: khu vực chi từ ngân sách, tiền lương tối thiểu ở thành phố, khu đô thị là thấp nhất, ngược lại khu vực sản xuất, kinh doanh lại cao nhất. Quan hệ mức lương tối thiểu-trung bình-tối đa, vừa hình thức lại rất bình quân trên thực tế. Mức lương tối thiểu quy định bất nhất giữa các khu vực lại được sử dụng để so sánh quan hệ tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức là không phù hợp và quá lỗi thời. Quan hệ tiền lương tối thiểu-trung bình-tối đa trong thực tế không thật, vừa bình quân trong từng khu vực nhưng lại chênh lệch bất hợp lý giữa khu vực hành chính-sự nghiệp-lực lượng vũ trang-doanh nghiệp nhà nước và đang bị phá vỡ bởi việc bổ sung chắp vá tiền lương cho các ngành, các khu vực. Hệ thống thang lương, bảng lương, bất nhất về cơ sở lý luận xác định mức lương ngạch, bậc, chức vụ, quân hàm; nặng về bằng cấp, chưa theo trình độ, chất lượng công việc yêu cầu hoặc chức vụ đảm nhận. Mức lương bằng hệ số làm cho người hưởng lương không biết tiền lương của mình thực sự bằng bao nhiêu lại gây khó khăn cho công tác quản lý. Quan hệ tiền lương của lực lượng vũ trang vượt xa so với tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức nhà nước đã được xác định. Các chế độ phụ cấp lương và chế độ nâng ngạch, bậc, bổ sung chắp vá, ngày càng vô lý, phá vỡ quan hệ tiền lương chung. Chế độ nâng ngạch, bậc, xếp lương quá bất cập, không gắn với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công việc, chức vụ yêu cầu. Chức danh, tiêu chuẩn cán bộ, công chức, viên chức với công tác đào tạo, bồi dưỡng thi nâng ngạch công chức, viên chức không gắn với yêu cầu trình độ chuyên môn, nghiệp vụ công việc đảm nhận, vừa hình thức vừa gây lãng phí lớn cho ngân sách và chi phí của doanh nghiệp nhà nước. Cơ chế tạo nguồn thực hiện cải cách và quản lý tiền lương, không khác gì lớn so với năm 1993. Cơ chế đặt ra chung chung, thiếu căn cứ và dữ liệu cần thiết, không có phương thức thực hiện cụ thể, không giải quyết được vấn đề từ gốc, nặng về khẩu hiệu, quyết tâm mà thiếu những hành động cụ thể, thiết thực. “Đẩy mạnh cải cách hành chính” là gì, cụ thể từng bước gắn với tiền lương ra sao, thực tế là “hợp trên, phình dưới”, càng tinh giản biên chế càng tăng, nhiều cơ quan, đơn vị ở trung ương và địa phương có số cán bộ lãnh đạo nhiều hơn chuyên viên; chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ngày càng giảm; Khoán biên chế và kinh phí hành chính mà thông số đầu vào không rõ ràng, thực hiện “đầu voi, đuôi chuột”; “Tiếp tục sử dụng 50% số tăng thu ngân sách” so với dự toán không có cơ sở vì không kiểm soát được thực chất việc lập dự toán ngân sách hằng năm; Sau 22 năm thực hiện ”10% tiết kiệm kinh phí quản lý hành chính” thì còn đâu kinh phí để hoạt động, cho nên thực tế phải điều chỉnh tăng định mức kinh phí rồi mới tiết kiệm thì còn có ý nghĩa gì. Đơn vị sự nghiệp giáo dục, y tế dành ”35% đến 40% nguồn thu để lại đơn vị theo chế độ quy định [nếu có] để bổ sung nguồn điều chỉnh tiền lương tăng thêm” là thiếu căn cứ, không thể quản lý được và tạo điều kiện ”mạnh ai nấy làm”; Tạo nguồn bằng cơ chế xã hội hóa “theo hướng tính đủ tiền lương và từng bước tính đủ chi phí vào giá dịch vụ” vẫn chỉ là khẩu hiệu, không có đề án cụ thể, khoa học, khả thi. Càng xã hội hóa mà tỷ trọng tăng chi ngân sách nhà nước không ngừng tăng lên, không đánh giá được hiệu quả là không đạt được mục đích giải quyết nguồn để thực hiện cải cách cơ bản chính sách tiền lương.Các bất cập, hạn chế lớn đã làm cho chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội trở thành điểm nghẽn trong chính sách kinh tế- xã hội, đang là trở ngại của tiến trình phát triển, xây dựng hệ thống chính trị, bộ máy nhà nước khoa học, trong sạch, vững mạnh, hiệu lực, hiệu quả. Cải cách cơ bản chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội đang là một yêu cầu bức thiết. Không phải chúng ta thiếu phương án giải quyết, khắc phục mà chính là, phải thống nhất nhận thức, có quyết tâm chính trị cao để thực hiện cải cách chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội một cách cơ bản, đồng bộ, triệt để.
| Tiền lương thực hiện [thực nhận] hoặc thu nhập từ tiền lương, từ cơ quan, đơn vị ngày càng bình quân, chắp vá, phá vỡ quan hệ tiền lương chung, không còn bảo đảm nguyên tắc phân phối theo lao động. |
| Nguyên nhân của các bất cập, hạn chế của chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội và chính sách người có công khá nhiều, cả chủ quan và khách quan, nhưng nguyên nhân chủ quan là chính. Trong đó có một số nguyên nhân cơ bản như, tiền lương là vấn đề phức tạp, chuyển qua nhiều giai đoạn càng thêm phức tạp, khó hiểu, nhưng hiểu biết, nhận thức từ cơ quan nghiên cứu, đề xuất đến cấp quyết định còn quá nhiều vấn đề, không ít cơ quan nghiên cứu, chuyên gia, các nhà khoa học, lãnh đạo, quản lý đóng góp, xây dựng chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội, ưu đãi người có công nhưng thiếu hiểu biết sâu sắc, toàn diện, trao đổi, bàn luận một vấn đề không đầy đủ, tường tận, ý kiến đóng góp mang nặng cảm tính, kinh nghiệm, làm ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng xây dựng chính sách tiền lương. Cấp quyết định chưa quyết tâm, chưa đầu tư công sức, thời gian để nghiên cứu, lắng nghe, trang bị kiến thức và đủ tầm hiểu biết để xem xét, giải quyết vấn đề tiền lương, không ít quyết định vẫn mang tính chủ quan, kinh nghiệm, nặng về chính trị theo nhiệm kỳ cho dù không ít các chuyên gia, các nhà khoa học, nghiên cứu đưa ra các đề xuất phù hợp; ngại đụng chạm, thiếu quyết tâm chính trị làm mạnh mẽ. Cũng không thể phủ nhận một thực tế, không ít cán bộ, công chức có cuộc sống đầy đủ, sung túc không phải bằng tiền lương nên không thực sự quan tâm đến vấn đề tiền lương mà chỉ quan tâm đến vị trí công việc hoặc chức vụ lãnh đạo. |
Đặng Như Lợi