Đánh giá mức độ hiểu chính sách lương thưởng năm 2024

Quy chế lương thưởng là văn bản do doanh nghiệp quy định và ban hành, đề cập đến việc trả lương và các khoản phải trả khác cho người lao động như tiền thưởng, phụ cấp và các khoản phúc lợi. Văn bản này giúp xác định quy chế trả lương cho người lao động làm việc tại doanh nghiệp, cụ thể là cách tính tiền lương, các hinh thức trả lương và thời hạn trả lương.

Khi thực hiện xây dựng quy chế trả lương, doanh nghiệp cần chú ý đến các yếu tố sau:

• Luôn cập nhật các quy định, nghị mới nhất của pháp luật về luật lao động và chế độ lương thưởng cho người lao động để đảm bảo mức lương trung bình và lương tối thiểu đúng yêu cầu.
• Dựa trên tính chất và hiệu quả công việc để thực hiện tính lương một cách phù hợp. Ngoài ra, các yếu tố về chuyên môn và số lượng nhân viên trong một bộ phần cũng cần được xem xét trước khi đưa ra bảng lương chi tiết.
• Xây dựng một cơ chế lương minh bạch, rõ ràng dựa trên các đặc điểm nội tại của doanh nghiệp và ý kiến của nhân viên trong công ty. Điều này giúp các tính lương phù hợp với doanh nghiệp và rõ ràng, dễ hiểu với nhân viên, giúp duy trì và nâng cao tinh thần cũng như động lực làm việc của nhân viên.
• Trả lương vào ngày nào trong tháng cũng cần được quy định chi tiết và đảm bảo thực hiện đúng hạn khi xây dựng quy chế lương thưởng. Chính sách lương thưởng và phúc lợi cũng cần được quy định rõ bởi đây là một trong những điểm nhân viên quan tâm nhất.

Tầm quan trọng của việc xây dựng quy chế lương thưởng

Quy chế lương thưởng là nền móng, giúp doanh nghiệp tuân thủ quy định của pháp luật, từ đó có thể hoạt động lâu dài và hợp pháp. Quy chế trả lương thưởng phản ánh văn hóa và mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp, góp phần tạo nên tên tuổi và uy tín cho doanh nghiệp. Thông qua quy chế lương thưởng phù hợp và hấp dẫn, đội ngũ nhân sự sẽ có động lực phát triển năng lực bản thân, gia tăng sự gắn bó và cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.

Chế độ lương thưởng là các quyền lợi về lao động theo quy định Pháp luật dành cho người lao động. Một nguyên tắc trả lương phù hợp không chỉ thu hút, giữ chân nhân tài mà còn là động lực làm việc, là yếu tố quyết định giúp nhân viên gắn kết với công ty, phát triển khả năng trong môi trường làm việc chuyên nghiệp, từ đó xây dựng mục tiêu phát triển bản thân phù hợp với mục tiêu chiến lược của công ty.

Với vai trò và tầm quan trọng của mình, chính sách trả lương cần được đánh giá và sửa đổi thường xuyên để đáp ứng nhu cầu và bối cảnh kinh doanh mới. Bên cạnh việc xây dựng một quy chế lương thưởng phù hợp, các doanh nghiệp có thể lựa chọn sử dụng dịch vụ tính lương thuê ngoài từ các đối tác tính lương uy tín như Talentnet để lương thưởng không trở thành gánh nặng mà là đòn bẩy, giúp doanh nghiệp thực hiện mục tiêu chiến lược thành công.

Chính sách lương cho nhân viên kinh doanh là một trong những yếu tố để doanh nghiệp thu hút, tuyển dụng và giữ chân nhân tài hiệu quả. Tuy nhiên, xây dựng chính sách như thế nào để tạo động lực dài hạn cho đội Sales không ngừng bám đuổi mục tiêu lại là câu hỏi khó. Hãy cùng Trường doanh nhân HBR tìm hiểu phương hướng đề xuất chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh hiệu quả.

1. Sai lầm của nhiều doanh nghiệp khi xây dựng chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh

Thực tế, khi xây dựng chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh, nhiều doanh nghiệp đã mắc một số sai lầm. Sai lầm này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc và mức độ cam kết của nhân viên.

1.1. Lương cứng quá thấp nhưng mức thưởng cao

Một số doanh nghiệp cho rằng để lương cứng thấp sẽ khuyến khích nhân viên sales nỗ lực hơn để đạt được mức hoa hồng cao. Tuy nhiên, điều này có thể gây ra những tác dụng ngược.

Bởi vì, lương cứng quá thấp sẽ không đảm bảo cuộc sống hằng tháng của nhân viên sales, đặc biệt là khi họ gặp khó khăn trong việc tạo doanh số. Điều này sẽ làm tăng áp lực tài chính cho nhân sự, làm giảm động lực làm việc mỗi ngày. Mức lương cứng quá thấp làm nhân viên sales cảm giác không an toàn và ổn định khi làm việc tại doanh nghiệp. Họ sẽ dễ dàng chuyển sang các công ty khác có chính sách lương thưởng tốt hơn.

1.2. Lương cứng quá cao nhưng thưởng thấp

Ngược lại với sai lầm trên, một số doanh nghiệp lại cho rằng, lương cứng quá cao sẽ thu hút và giữ chân được nhân viên sales tài năng. Tuy nhiên, điều này cũng có thể gây ra những vấn đề như giảm động lực làm việc của nhân viên sales.

Nhân viên sales sẽ không cảm thấy sự khác biệt rõ ràng giữa khi làm tốt và khi làm kém. Từ đó, họ mất đi tinh thần thiện chiến, không còn động lực để cố gắng. Hơn thế nữa, doanh nghiệp sẽ phải trả một khoản lương cứng cao cho nhân viên sales mà không đảm bảo được hiệu quả kinh doanh tương xứng.

Sai lầm của các doanh nghiệp khi xây dựng chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh

2. Cơ cấu chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh

Khi xây dựng chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh, chủ doanh nghiệp cần quan tâm đến hai yếu tố: lương cơ bản và tiền thưởng (hoa hồng). Lương cơ bản là mức lương cố định được nhận hàng tháng. Tiền hoa hồng là giao động tùy theo số đơn mà nhân sự sale đạt được.

Để đưa ra mức lương cứng phù hợp khi xây dựng chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh, chủ doanh nghiệp có thể thực hiện các bước sau:

• Bước 1: Tham khảo các doanh nghiệp đối thủ trực tiếp để xây dựng được mức lương cứng hợp lý so với thị trường. Anh chị có thể tìm kiếm các thông tin về mức lương của các doanh nghiệp cùng ngành, cùng khu vực hoặc cùng quy mô với doanh nghiệp của mình.
• Bước 2: Nghiên cứu mức chi tiêu cơ bản của nhân sự mỗi tháng. Nhân sự muốn cống hiến hết mình cho doanh nghiệp thì trước hết lương thưởng phải đáp ứng mức sống cơ bản. Chủ doanh nghiệp cần tính toán chi phí như ăn uống, sinh hoạt, di chuyển, y tế... của một nhân viên kinh doanh để đưa ra mức lương cứng đảm bảo cuộc sống của họ.
• Bước 3: Đánh giá năng lực lõi của doanh nghiệp. Dựa trên quy mô, doanh thu, lợi nhuận hàng tháng, đâu là mức lương cao cơ bản cao nhất có thể chi trả.

Dựa trên những tìm hiểu trên, chủ doanh nghiệp có thể đề xuất mức lương cơ bản hợp lý nhất. Sao cho, mức lương ấy đáp ứng được đời sống của nhân sự, tạo được điểm khác biệt với đối thủ nhưng vẫn phải phù hợp với khả năng của doanh nghiệp.

Cách chọn mức lương cứng hợp lý cho nhân viên kinh doanh

Bên cạnh mức lương cứng tốt, doanh nghiệp hãy đưa ra các đề xuất giá trị nhân sự (EVP) để dễ dàng thu hút, tuyển dụng và giữ chân những nhân sự sales có năng lực, máu lửa và cam kết cao.

XEM THÊM: XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ KINH DOANH KẾ THỪA - BÍ KÍP SỐNG CÒN GIÚP DOANH NGHIỆP NHANH LỚN MẠNH

Theo khảo sát bảng lương nhân viên toàn quốc năm 2022, mức lương trung bình cho nhân viên sales ở Việt Nam hiện nay là:

• Nhân viên sales: 4 - 6 triệu đồng/ tháng
• Trưởng nhóm sales: 6 - 8 triệu đồng/ tháng
• Giám đốc sales: 10 - 25 triệu đồng/ tháng

Đây là một số thông tin tham khảo để doanh nghiệp có thể xây dựng chính sách lương cứng cho nhân viên sales một cách hợp lý và hiệu quả.

Những sai lầm thường mắc khi xây dựng chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh

3. Chính sách thưởng cho nhân viên kinh doanh

Một đội Sales hùng mạnh là yếu tố tạo nên doanh thu và lợi nhuận bền vững cho doanh nghiệp. Khen thưởng chính là một trong những yếu tố thúc đẩy hiệu suất của phòng kinh doanh. Vì vậy, chính sách lương thưởng hậu hình sẽ trở thành chìa khóa thu hút, tạo đồng lực và giữ chân những nhân sự giỏi.

3.1. Tính hoa hồng theo mức hóa đơn

Cách tính thưởng đầu tiên được nhiều doanh nghiệp lựa chọn khi xây dựng chính sách lương thưởng là tính theo mức hóa đơn. Mức hoa hồng sẽ dựa trên giá trị đơn hàng mà nhân viên Sales đó bán được và phần trăm hoa hồng cố định mà công ty đề ra. Nói cách khác, đơn hàng giá trị càng lớn thì hoa hồng càng cao.

Công thức tính hoa hồng như sau: Thưởng = Giá trị đơn hàng x % Hoa hồng. Ví dụ, nếu tỷ lệ hoa hồng là 10% và nhân viên bán được một hóa đơn 5 triệu đồng, thì hoa hồng của nhân viên là 500 nghìn đồng.

Phương pháp này sẽ phù hợp với những doanh nghiệp kinh doanh sản phẩm có chi phí sản xuất cao, giá bán cao và biên lợi nhuận cao. Thay vì tập trung vào số lượng, doanh nghiệp sẽ khuyến khích nhân viên bán được đơn hàng có giá trị cao. Những doanh nghiệp bán sản phẩm có giá trị tương đương cũng có thể áp dụng cách này để tạo ra sự công bằng.

Công thức tính hoa hồng theo mức hóa đơn

3.2. Tính hoa hồng theo nấc bậc thang

Tính hoa hồng theo nấc thang cũng có thể được áp dụng trong chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh. Với chính sách này, mức thưởng sẽ được chia nhỏ ra thành nhiều khoảng. Mỗi khoảng sẽ tương ứng với một mức hoa hồng khác nhau tùy theo doanh số bán hàng. Tỷ lệ hoa hồng sẽ tăng theo doanh số, khuyến khích nhân viên bán nhiều hơn.

Công thức tính hoa hồng theo nấc bậc thang như sau: Thưởng = Doanh số x % hoa hồng tương ứng của khoảng. Ví dụ, doanh nghiệp để tỷ lệ hoa hồng là 5% cho doanh số dưới 10 triệu đồng, 7% cho doanh số từ 10 triệu đến 20 triệu đồng, và 10% cho doanh số trên 20 triệu đồng. Khi đó, nhân viên bán được một hóa đơn 15 triệu đồng sẽ nhận được hoa hồng là 1.050.000 triệu đồng.

Nếu sản phẩm có chi phí sản xuất thấp, giá bán thấp và biên lợi nhuận thấp, thì doanh nghiệp có thể áp dụng cách tính hoa hồng theo tỷ lệ thay đổi để khuyến khích nhân viên bán được nhiều sản phẩm để tăng doanh thu và lợi nhuận.

Cách tính hoa hồng theo nấc bậc thang

3.3. Tính hoa hồng theo điều kiện

Khi xây dựng chính sách lương thưởng cho nhân sự, nhiều doanh nghiệp lựa chọn tính hoa hồng theo điều kiện. Chủ doanh nghiệp sẽ đặt một mức doanh thu tiêu chuẩn theo tuần, theo tháng, theo quý hoặc theo năm. Nếu phòng kinh doanh có thể đạt doanh số vượt con số này sẽ được nhận thưởng.

Công thức tính hoa hồng theo điều kiện như sau: Doanh số vượt chỉ tiêu x % hoa hồng. Ví dụ, nếu ngưỡng doanh số là 50 triệu đồng mỗi tháng và tỷ lệ hoa hồng là 8%, thì nhân viên kinh doanh được 60 triệu đồng trong tháng sẽ nhận được hoa hồng là 10.000.000 x 8% = 800.000.

Nếu sản phẩm của công ty anh chị có độ cạnh tranh cao, vị trí thị trường yếu và mục tiêu kinh doanh là tăng thị phần, thì có thể áp dụng cách tính hoa hồng theo ngưỡng để khuyến khích nhân viên vượt qua mức doanh số tối thiểu và chiếm lĩnh thị trường.

Công thức tính hoa hồng theo điều kiện

XEM THÊM: KHÓA HỌC XÂY DỰNG HỆ THỐNG BÁN HÀNG HIỆU QUẢ

Khóa đào tạo xây dựng hệ thống bán hàng hiệu quả

4. 3 nguyên tắc vàng khi thực hiện chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh

Xây dựng chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh luôn là bài toán khó với nhiều doanh nghiệp. Để có một chính sách thu hút và hiệu quả, quý chủ doanh nghiệp không nên bỏ qua 3 nguyên tắc vàng dưới đây.

4.1. Xây dựng chính sách lương thưởng rõ ràng

Doanh nghiệp cần xây dựng chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh một cách rõ ràng. Từ lương cơ bản, hoa hồng, phụ cấp… đều phải có quy định và cách tính toán cụ thể, minh bạch, công bằng. Điều này sẽ tạo nên sự uy tín cho công ty cũng như tạo dựng lòng tin cho ứng viên và nhân sự. Ngoài ra, một chính sách lương thưởng rõ ràng cũng sẽ giảm thiểu được những tranh chấp và xung đột về mặt tài chính giữa công ty và nhân viên kinh doanh.

Để xây dựng một chính sách lương thưởng rõ ràng, bạn cần phải xác định được các yếu tố sau:

• Mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp là gì: chiếm thị phần, bán nhiều hàng hay bán những đơn hàng có giá trị?
• Tiêu chí đánh giá hiệu quả kinh doanh của nhân viên kinh doanh, bao gồm các chỉ số định lượng như doanh số, số khách hàng mới, tỷ lệ chốt hợp đồng và các chỉ số định tính như chất lượng dịch vụ, sự hài lòng của khách hàng, sự hợp tác của đồng nghiệp.
• Công thức tính toán lương cơ bản, hoa hồng cho nhân viên.
• Thời gian và hình thức thanh toán lương thưởng cho nhân viên kinh doanh.
• Các trường hợp ngoại lệ và cách xử lý khi có sự thay đổi hoặc sai sót trong việc tính toán hoặc thanh toán lương thưởng.

Doanh nghiệp cần xây dựng chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh rõ ràng

4.2. Truyền thông công khai về chính sách lương thưởng với đội nhóm kinh doanh

Sau khi xây dựng xong chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh, doanh nghiệp cần truyền thông rộng rãi và công khai cách tính hoa hồng với đội nhóm kinh doanh.

Mục đích của việc truyền thông là giúp tất cả nhân sự nắm bắt được nội dung chính sách. Qua đó, họ hiểu hơn về yêu cầu, mục tiêu của công ty, biết được tiêu chí nhận thưởng để có định hướng để cố gắng nỗ lực trong công việc. Ngoài ra, việc truyền thông công khai cũng sẽ giúp ngăn chặn và giải quyết kịp thời các hiểu lầm, không hài lòng của nhân viên về chính sách lương thưởng.

4.3. Thực hiện ghi danh, tôn vinh những nhân viên kinh doanh xuất sắc

Bên cạnh thưởng hoa hồng, doanh nghiệp nên thường xuyên ghi danh, tôn vinh công khai trong nội bộ những “best seller" theo ngày, tuần, tháng và theo năm. Phòng truyền thông nội bộ có thể quay video phỏng vấn những nhân sự được vinh danh để họ chia sẻ bí quyết chốt sale, up sale, cách tư vấn khách hàng, kỹ năng bán hàng chuyên nghiệp...

Đăng tải những video này lên kênh truyền thông nội bộ không chỉ giúp nhân sự cảm nhận công sức của mình được ghi nhận mà còn lan tỏa tinh thần cống hiến cho công việc đến những nhân viên kinh doanh khác. Đây chính là cách hiệu quả để tạo nên môi trường làm việc tích cực và cạnh tranh lành mạnh.

Thực hiện đánh giá nhân viên kinh doanh xuất sắc định kỳ

XEM THÊM: BÀI HỌC VỀ LƯƠNG THƯỞNG QUA CÂU CHUYỆN VUA THỎ VÀ CỦ CÀ RỐT

5. Kết luận

Biết cách xây dựng chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh hiệu quả là chìa khóa để có đội ngũ Sales chất lượng, đảm bảo doanh thu cho doanh nghiệp. Hy vọng qua bài viết trên, Trường Doanh Nhân HBR đã cung cấp cho anh chị những công thức thiết lập chính sách lương thưởng tối ưu nhất.